Разработка системы мотивации персонала средней ИТ компании, обслуживающей и разрабатывающей программное обеспечение

Люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, в первую очередь, материальное вознаграждение. Система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на удовлетворение материальных потребностей работников, поощрять личную производительность, творчество, исполнительность и инициативу – все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей бизнеса.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, управлять затратами на заработную плату, достигать развития в длительной перспективе.

Особенности мотивации в отрасли информационных технологий заключается в том, что персонал компании является её основным производственным ресурсом. Этот персонал, как и другие производственные ресурсы, надо модернизировать, обновлять, экономно использовать и планировать введение новых мощностей.

Решающим фактором результативности деятельности людей является их мотивация. При этом речь идет не только о финансовой мотивации, но и о психологическом комфорте и человеческом уважении к личности работника.

Целью работы является разработка инструментов мотивации, которые в умелых руках позволят достичь баланса между расходами на персонал и удовлетворенностью сотрудников. Такими инструментами, в данной работе стали:
• внутрифирменная система оплаты труда;
• премиальное стимулирование за достижение результатов;
• социальная мотивация персонала;
• обеспечение вовлеченности сотрудников через работу по «целям».

Основные результаты работы

Построена система окладов работникам, исходя из рыночной ситуации, политики компании на рынке труда и стратегии бизнеса. Абсолютные значения денежных вознаграждений, рассчитаны с учётом статистических данных 2009 года по «ИТ сфере» организаций Вологодской области.

В работе приведен способ преобразования текущей премии из «само собой разумеется» в механизм мотивации в руках линейного руководителя. Система оценки результатов работы, используемая при этом, позволит создать устойчивую обратную связь между работником и непосредственным руководителем.

Продемонстрирован инструмент мотивация работников с применением методики «работы по целям» на основе «индивидуальных планов развития и обучения».

Разработана и описана система мотивации по результатам деятельности для основных подразделений компании, создающих денежный поток. Предлагаемая система мотивации на результат содержит в себе способы сдерживания необоснованного роста бонусных выплат, а также методы, побуждающие сотрудников компании к выстраиванию между собой партнерских отношений.

Внесены предложения по использованию общекорпоративных мероприятий, направленных на развитие приверженности работников.

Описана также система мотивации с использованием нефинансовых вознаграждений.

Изменения системы мотивации

Конкуренты не дремлют!
Государство «меняет» правила игры через законодательные нормы!
Технологии движутся вперед с нарастающей скоростью!
Система мотивации – должна меняться!

Какой должен быть срок жизни системы мотивации? Единственного правильного мнения не существует, но можно придерживаться следующих условий – период, на который разрабатывается система оплаты, определяется циклом стратегического планирования. Какой в компании принят вид стратегического планирования – краткосрочный (до года) или долгосрочный (два и более года) таким и должен быть срок жизни системы мотивации.

Изменения в системе управления персоналом, и системе мотивации в частности, должны быть регулярными, не позволяющими возникать застойным явлениям в работе компании. Но изменения в системе мотивации по результатам деятельности, следует разрабатывать с участием, как минимум в роли наблюдателей, тех, кого затрагивают эти изменения.

Все изменения, в действующую систему мотивации, должны вводиться с начала какого-либо обоснованного периода, например года или старта нового проекта. Иначе изменения приведут к полной дезориентации работников и как результат – к снижению их мотивации.

Вывод

При написании данной работы произведен обзор теорий мотивации, обозначены особенности мотивации работников в ИТ отрасли, предложены конкретные мотивационные инструменты и описаны практические мероприятия, которые можно использовать применительно к компании разрабатывающей, осуществляющей внедрение и поддержку учетных информационных систем на базе 1С и Oracle E-Business Suite.

Немонетарная система вознаграждений, подробно рассмотренная в работе, кроме применения для рядовых сотрудниках компании, ценна для мотивации руководителей высшего звена: генерального директора и его заместителей. Основа долгосрочной мотивации ТОП-менеджеров может строиться, преимущественно с использованием нематериальных мотиваторов, которые подбираются исходя из психологического портрета соответствующего руководителя компании.

Системы материальной мотивации и мотивации по целям готовы к работе, и частично проверенны на практике в компании, основной бизнес которой – информационные технологии.

Copyright © 2010 Лесных В.О.