Фактор мотивации в управлении ИТ-подразделением

Введение

В условиях развития современного общества информационные технологии глубоко проникают в нашу жизнь. Сегодня трудно найти сферу, в которой не используются информационные технологии, трудно представить современную компанию, успешно функционирующую без ИТ. И конечно, роль ИТ персонала в этой связи растет с каждым днем. От эффективности работы ИТ-подразделения зависит результат работы всей компании в целом, а в некоторых случаях ИТ является основным доходным подразделением компании. В этой связи построение системы мотивации ИТ персонала приобретает особую важность.

В современной России широко используются материальные способы стимулирования ИТ персонала. Однако, как показывает практика, в силу специфики ИТ работ, материальное стимулирование может оказать непредсказуемое воздействие на согласованную работувсего персонала ИТ подразделения. Особенно остро это воздействие проявляется в случае, когда в коллективе присутствуют люди, выбравшие ИТ-профессию без учета своих склонностей и способностей.Они быстро теряют мотивацию и начинают создавать дополнительные проблемы членам коллектива, разлагая его изнутри. Такие люди требуют дополнительных временных и финансовых затрат, результаты же их работы способствуют значительному увеличению риска возникновения ошибок в конечном результате.

Снижение уровня мотивации сотрудников, наряду со спецификой ИТ работ: частыми изменениями,неопределенностью, новизной создаваемого продукта – приводит к тому, что связи между сотрудниками нарушаются, несомненно лишая коллектив одного из самых главных элементов – элемента сотрудничества между членами.

Так как заставить сотрудников сотрудничать? Как воздействовать на сотрудников так, чтобы коллектив обладал максимальной результативностью, при этом все сотрудники чувствовали себя комфортно?

1. Сущность мотивов человека и мотивационные основы труда на современных предприятиях

Процесс мотивации деятельности и поведения определяется конкретным состоянием общества, социальной среды, социальными нормами, конкретным положением личности, группы в обществе и социальной среде, системой потребностей и социально-психологической системой элементарных и аналитических форм. Мотив является производным (на осознанном и неосознанном уровне) этих четырех зависимостей. При этом если мотивирование всегда имеет осознанный характер, то мотивация может быть осознанной и неосознанной.

Мотив – потребность, ценностная ориентация и интерес субъекта, побуждающие его к принятию решения действовать определенным образом в данной ситуации. В конечном итоге мотив так или иначе связан с потребностью.

Всякое действие имеет мотивы, но не всякий мотив превращается в действие. Поэтому следует различать реализованные и нереализованные мотивы. Человек может иметь мотивы для какого-либо действия, но это не означает, что он всегда их реализует, особенно в случае сложных действий, проходящих через этап принятия решения.

Мотивировка – объяснение причин и мотивов предполагаемого или совершившегося действия. Важной особенностью мотивировки является ее модальность: желательность, возможность, долженствование, необходимость, взятые в их различных сочетаниях. Модальность выражается в таких оборотах, как: «я хочу», «я могу», «я должен», «я вынужден». Модальность всегда имеет эмоциональную окраску, особенно если в основании мотивировки находятся противоположные тенденции: «Я хочу это сделать, но не могу» или «Я не хочу, но меня вынуждают».

Мотивировка является составной частью процесса принятия решения. Само же принятие решения есть волевой акт постановки цели и сознательного выбора порядка и способа действий для ее достижения. Таким образом, принятие решения характеризуется сознательностью – обдумыванием или обсуждением решения, тогда как мотив может быть как осознанным, так и неосознанным. Принятие решения представляет собой сознательную постановку цели (одной или нескольких), т.е. определение ожидаемых результатов предпринимаемых действий, и потому связано с поисками и определениями возможности данного действия.

2. Механизм формирования мотивации на основе потребностей человека

Для благоприятной мотивации сотрудников ИТ подразделений необходимо опираться на естественные социальные процессы в трудовых коллективах, а именно на так называемую «социальную трапецию», расположенную в центре пирамиды Маслоу.

Главными стимулами западного персонала в Интернет-компаниях (бизнес и источники получения прибыли которых сосредоточены в сети Интернет) и в обычных фирмах, работающих в сфере высоких технологий, являются:

• Денежные компенсации, включающие зарплату и льготы.
• Признание и понимание со стороны руководства и пользователей.
• Работа с передовыми технологиями.
• Помощь компании в поддержании ее высокой эффективности.
• Обучение/тренировка (формальная и неформальная).

Результаты исследования мотивационной сферы российского ИТ-персонала свидетельствует, что, несмотря на значительные различия между российскими и западными условиями труда, в психологических портретах отечественных и западных ИТ-сотрудников прослеживается много общего. Различия касаются в основном ожиданий профессиональной перспективы.

ИТ-специалисты склонны поддерживать контакты с коллегами по работе, особенно если они имеют высокую потребность в самосовершенствовании. В процессе работы они предрасположены к поиску для себя ответов на следующие вопросы: 1) какие уроки можно извлечь из выполняемых заданий; 2) что из уже выполненного можно было бы сделать лучше. Такие сотрудники очень хорошо адаптируются к групповым нормам, какими бы они не были.

ИТ-специалисты быстро усваивают опыт и правила поведения своих ведущих коллег. Если самосовершенствование не является интересным большинству членов группы, то стремление к нему будет являться менее приоритетной потребностью и будет осуществляться индивидуально.

3. Реализация основных методов управления персоналом в ИТ-структурах на основе эффективной мотивации трудовой деятельности

Достижение целей управления предполагает не только хорошее знание руководителем принципов управленческой деятельности, но и умелое использование соответствующих конкретной ситуации методов управления.

В общем виде метод управления – это способ управляющего воздействия руководителя на деятельность как возглавляемого коллектива в целом, так и отдельных его членов. Прежде всего надо иметь в виду, что все методы управления основаны на двух широко известных методах управляющего воздействия: убеждении и принуждении – сочетание и умелое использование которых предопределяет успех деятельности любого руководителя.

Метод убеждения используется для того, чтобы склонить или побудить объект управления к поведению и действиям, желательным субъекту управления (руководителю).

При применении этого метода особенно важны четкая аргументация, выверенная система доказательств, внутренняя убежденность руководителя в правильности принятого решения и избранных способов его реализации: трудно убедить других в том, во что не веришь сам.

Метод принуждения предполагает управляющее воздействие на подчиненного с использованием властных полномочий руководителя, которое вынудит, заставит подчиненного совершить определенные действия, выполнить поставленную задачу даже вопреки его воле и желанию. Используется он в основном в случаях, не терпящих отлагательства, когда нет возможности применить метод убеждения или если убеждение не дает желаемых результатов несмотря на все старания руководителя. Объектами такого воздействия являются главным образом хронически нерадивые работники, от которых лучше избавиться вообще.

Методы управленческой деятельности руководителя классифицируются по различным основаниям. В зависимости от результата управляющего воздействия они подразделяются на методы прямого и косвенного воздействия. Использование первых предполагает получение непосредственного результата (как правило, незамедлительно); вторые направлены на создание условий для получения желаемого результата, который может последовать не сразу, а спустя некоторое время.

Методы прямого воздействия используются в процессе непосредственного общения руководителя с подчиненными, как правило, в форме приказа, указания и других форм прямого волеизъявления руководителя. Методы косвенного воздействия, как правило, не требуют непосредственного управленческого общения руководителя с подчиненными и используются в форме личного примера, создания ориентирующих условий и других методов социального стимулирования.

Регламентирование предполагает наличие системы обобщенных правил и стандартов, обеспечивающих точное выполнение сотрудниками своих обязанностей. Это позволяет руководителю координировать решение задач, стоящих перед коллективом, поддерживать на должном уровне производственную, служебную и трудовую дисциплину, быть объективным, справедливым в оценке подчиненных и результатов их труда.

Метод положительного стимулирования ориентирован на лучшее в человеке, на позитивные качества и внутренние потребности сотрудника. Он предполагает благожелательное отношение и соответствующее воздействие со стороны руководителя и коллектива. Суть его – поощрение, поэтому чаще всего данный метод так и именуют: метод поощрения.

Поощрение – это выражение одобрения, поддержка поведения и действий сотрудника, результатов его труда, отношения к своим должностным обязанностям и к коллективу (объявление благодарности, награждение грамотой, нагрудным знаком, государственная или правительственная награда, денежная премия, присвоение досрочно или на ступень выше предусмотренного по должности воинского звания и т.п.).

Порицание выражает осуждение, неодобрение поведения или действий сотрудника. В практике организации управления оно реализуется путем объявления замечания, выговора, предупреждения о неполном служебном соответствии, отмены должностных льгот, переноса очередного отпуска на более неблагоприятное время года и т.д.

Метод создания ориентирующих условий предполагает создание в коллективе обстановки, которая способствует самостоятельным действиям сотрудников в решении стоящих задач, проявлению разумной инициативы и творческого подхода к делу, стремления к повышению качества и эффективности своей работы.

Метод оценки отражает естественную потребность каждого человека в общественном признании полезности своего труда, его результатов, уважении со стороны других, утверждении своей личности в коллективе, желании получить достойную оценку своих действии, знаний, своего профессионализма. Цель использования метода оценки – воздействовать на поведение и действия сотрудника в желательном для руководителя направлении, оказать ему в необходимых случаях помощь, в том числе помочь осознать предъявляемые к нему требования в соответствии с занимаемой должностью, к развитию его как личности и как профессионала.

Заключение

Рассмотрев различные способы мотивации персонала, результаты данной работы наглядно демонстрируют широкий спектр нематериальных способов мотивации на сотрудников ИТ-индустрии. При рациональном использовании приведенных методов воздействия можно построить эффективную стратегию управления ИТ-подразделением, а также подвергнуть модернизации структуру ИТ-подразделения либо компании в целом. Данные методы были апробированы автором совместно с топ-менеджментом компании в ходе построения и модернизации ИТ-подразделения компании сектора FMCG.

Результат – на протяжении последних 3 лет ИТ-подразделения компании входят в тройку самых стабильных подразделений, их качественный и количественный состав не претерпевает существенных изменений на протяжении рассматриваемого периода.

Copyright © 2010 Макаров А.А.