Построение системы мотивации и стимулирования персонала ИТ-подразделения среднего коммерческого предприятия

Введение

Каждый руководитель ИТ-подразделения хоть однажды задумывался над такими вопросами:
– насколько эффективно работает его подразделение?
– куда тратятся ресурсы подразделения, эффективно ли они используются?
– как оценить эффективность деятельности подразделения, какие инструменты можно для этого использовать?
– как организовать работу подразделения таким образом, чтобы не приходилось вмешиваться в оперативную деятельность сотрудников и при этом быть уверенным, что работы проводятся эффективно?
– как выделять и поощрять отличившихся сотрудников?

Вопросы, приведенные выше, а точнее ответы на них имеют большое значение для деятельности ИТ-подразделения, а значит и всего предприятия в целом. Неэффективная деятельность подразделения имеет несколько негативных последствий для предприятия в целом, они как снежный ком, накладываются одно на другое, приводя к окончательному расшатыванию системы, а при определенных внешних воздействиях могут приводить и к краху системы:

• из-за того, что возрастающие объемы работ ИТ-подразделению уже не удается выполнить качественно в приемлемый срок, приходится увеличивать штат сотрудников этого подразделения, как следствие, предприятие несет повышенные затраты на обеспечение новых сотрудников оборудованием, соцобеспечением, заработной платой;
• если работа подразделения не налажена должным образом, сотрудники не мотивированы на работу, руководителю подразделения приходится вмешиваться лишний раз в их работу, вести разъяснительные беседы, «добрым словом» принуждать или побуждать сотрудников к более эффективной работе, соблюдению сроков. Это в свою очередь отвлекает руководителя от его деятельности – планирования работ и изменений по улучшению деятельности, по внедрению новых технологий, совершенствованию управления. Тем самым предприятие так же несет потери, оплачивая труд управленца, не занимающегося должным управлением деятельности своего подразделения;
• неналаженная и неэффективная деятельность подразделения состоит из «тушения пожаров», а при отсутствии планирования и плохой его постановке на уровне предприятия на ИТ-подразделение так же действуют дополнительные внешние факторы в виде авральных работ, инициированных смежными подразделениями, усугубляющих ситуацию. Комплекс этих факторов вызывает повышенную нагрузку на персонал, вызывающую его выгорание, подразделение может начать терять своих сотрудников, которым будет некомфортна работа в условиях постоянного стресса и неопределенности. Предприятию приходится снова набирать новых сотрудников, тратить ресурсы кадровой службы, руководителя подразделения, вводить в должность новых людей, которые из-за этого первые месяцы не готовы работать полноценно. Это опять же потери для предприятия.

Затронутая тема имеет актуальность в сложившихся в мире экономических условиях последних лет, когда предприятия ищут пути повышения эффективности своей деятельности, как правило, за счет снижения издержек. В аттестационной работе проведено обследование среднего коммерческого предприятия, предложены изменения, которые должны дать ответ на поставленные выше вопросы. Изменения касаются мотивации сотрудников ИТ-подразделения, а также внедрения ITSM-подхода, который будет являться тем базисом, на котором частично будет строиться система мотивации. Предложенные изменения не являются революционными для рассматриваемого объекта, а являются корректирующими, поскольку немногочисленный штат сотрудников не позволяет в полной мере применить ролевую модель при внедрении процессов управления. В свою очередь увеличение штата на данном этапе изменений не планируется, поскольку основной идеей работы как раз является получение положительного эффекта от уже сформированного штата сотрудников.

Практическая часть

В рамках работы обследовано среднее коммерческое предприятие, проведен анализ деятельности ИТ-подразделения, выявлены его текущая невысокая степень зрелости (есть повторяющиеся процессы, но они не документированы, не имеют показателей для оценки, т.е. не контролируются и не измеряются) и пассивная модель деятельности (инициативность – «пожарная команда», процессы – частично формализованы), выявлен перечень проблемных зон в организации работы подразделения. Проведен анализ существующих проблем и сделано предположение о том, что корнем большинства из них являетс