Персонал проектной организации. Формы, эффективность, мотивация

Сегодня термины «проект», «управление проектом» уже стали привычными для российских руководителей. Тезис «кадры решают все» применим для любой коммерческой организации, однако для проектной структуры и проектной организации этот тезис применим вдвойне, и часто становиться краеугольным камнем жизнестойкости и конкурентоспособности организации. Ведь большинство причин провала проектов, а именно это составляет основу бизнеса проектных компаний – это отнюдь не технологии, инстру-менты и методы. Проекты проваливаются из-за людей.

Цель данной работы – рассмотреть особенности формирования персонала проектов и проектных организаций, мотивации участников проектной деятельности, а также применение и эффективность различных форм проектных групп и привлечения проектного персонала.

Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:
1. Рассмотреть понятие и проанализировать структуру проектной организации, формы привлечения внешнего и внутреннего персонала.
2. Изучить мотивацию и эффективность разных форм персонала в проектных группах, в частности в сфере ИТ.

Существует несколько типов организации проектных компаний, или проектных дивизионов в составе крупных компаний:
• Функциональная, классическая иерархическая структура
• Проектная структура
• Слабая матрица
• Сбалансированная матрица
• Сильная матрица

Состав участников проектной группы, их роли, распределение функций и ответственности зависят от типа, вида, масштаба и сложности проекта, а также от фаз жизненного цикла проекта, во время которых состав участников, их роли, распределение ответственности могут меняться.

Используются, как правило, три типовые организационные структуры проектной группы:
• Открытая организационная структура
• Централизованная организационная структура
• Децентрализованная организационная структура

В проектной деятельности особое внимание необходимо уделять действиям в процессах, связанных с персоналом:
• установление структуры проектной группы
• распределение персонала
• развитие группы
• управление требованиями и результатами

Проектную команду следует начинать формировать до этапов планирования и исполнения проекта. Независимо от детализированного содержания проекта поиском людей на основные роли в проектной команде необходимо заниматься как можно раньше.

Основными формами привлечения персонала на проектные задачи являются: штатный персонал, персонал, работающий по модели «домашний офис», аутсорсинг, аутстаффинг, фрилансинг.

Аутсорсинг (от англ. "outsourcing") – дословно переводится как «использование чужих ресурсов». Иными словами, аутсорсинг – это передача организацией на договорной основе каких-либо непрофильных функций стороннему исполнителю (организации или физическому лицу), который является специалистом в данной области и обладает соответствующим опытом, знаниями, техническими средствами.

Аутстаффинг (англ. out – «вне» + англ. staff – «штат») – привлечение компанией внештатных специалистов, сотрудников специализированных компаний, имеющих соответствующие знания, профессиональные навыки и опыт, на время выполнения определённого проекта, части задач проекта. При этом этот персонал чаще всего работает на территории компании заказчика как обычный штатный персонал.

Еще одной формой организации персонала команды проекта является «домашний офис» или, как ее еще называют, телеработа. Суть идеи проста: работников не обязательно держать в офисе, связь между ними можно поддерживать с помощью современных средств коммуникации (телефона).

Фрилансинг – понятие тесно связанное с аутстаффингом и телеработой. Фрилансер (от англ. freelancer – «свободный копьеносец», «наёмник») – человек, занимающийся интеллектуальным трудом вне офиса и без долгосрочных контрактных отношений с одной организацией и работающий на различных заказчиков.

Мотивация персонала должна начинаться с подбора сотрудников в команду. В старой экономике людей нанимали за умения и обучали нужному отношению к делу. В новой экономике необходимо поступать с точностью до наоборот: нанимать за нужное отношение к делу и учить необходимым умениям.

По Маслоу мотивацию составляет желание удовлетворить эти потребности в соответствии с иерархией, в которой самые элементарные потребности находятся в основании так называемой «пирамиды потребностей». После того, как одна потребность удовлетворяется, человек естественным образом переходит к следующему уровню потребностей и пытается удовлетворить потребности этого уровня.

Фланнес и Бюэль адаптировали иерархическую теорию Маслоу применительно к проектному персоналу и дали новое определение содержанию каждого уровня потребностей так, чтобы они отражали иерархию изменяющихся потребностей, связанных с работой, начиная с нижнего уровня и кончая самым высоким.

Необходимо заметить, что в разных формах привлечения персонала, превалирующие показатели для каждого отдельного индивида, будут разные.

Принципиальным преимуществом проектного подхода является возможность оценивать реальный вклад каждого участника проекта и применять справедливую и обоснованную систему поощрений, привязывая их не к общим финансовым результатам компании, а к результатам конкретных работ. При этом система мотивации, основанная на оплате труда по проектам, не отменяет, а дополняет общую систему мотивации компании.

Размер оплаты труда участников проекта вычисляется на основе следующих факторов:
• время, отработанное сотрудником в проекте;
• почасовая ставка сотрудника;
• роль, которую сотрудник выполняет в проекте;
• оценка вклада, даваемая менеджером проекта.

Существует несколько моделей оценки эффективности проектов, оценки управления проектами и оценки эффективности работы персонала проектов, на основе которых строятся оценочные показатели деятельности компании (если это чисто проектная компания), проектного дивизиона или проектной группы. Как основные можно выделить две модели:
• Стоимостная модель оценки эффективности
• Модель повышения производительности.

Общие факторы, влияющие на эффективность работы проектной команды:
• Размер команды
• Состав команды
• Сплоченность команды
• Командное единомыслие
• Роли членов команды

Эффективность сотрудника – это результат влияния двух основных групп факторов: во-первых, индивидуальных способностей, навыков и знаний, каждые из которых необходимо использовать в совокупности для того, чтобы найти оптимальное решение для достижения планируемых результатов, и во-вторых, личных установок, мотивов, потребностей и ожиданий, которые человек привносит в ситуацию путем определения наиболее подходящего поведения.

Перед принятием решения об использовании той или иной формы привлечения персонала на проектные работы, необходимо проводить SWOT анализ на каждую предполагаемую модель работы над проектом. При проведении такого анализа необходимо учитывать совокупность факторов как внешней, так и внутренней среды компании, особенность выполняемых работ, принятую структуру управления компанией, доступность ресурсов.

Список литературы:

1. Григорьева Н. Н. Управление работой проектных команд. Учебный курс., М., 2008,
2. Ойхман Е.Г., Попов Э.В., Реинжиниринг бизнеса: Реинжиниринг организации и информационные технологии. - М. Финансы и статистика, 2007
3. Андрей Демидов. Аутстаффинг IT специалистов. [Электронный ресурс].
4. Гусев. В.А. IT аутсорсинг. [Электронный ресурс].
5. Фланнес, Левин. Навыки работы с людьми для менеджеров проектов. М. Техноло-гии управления, 2004
6. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента: Под ред. Йосио Кондо.
7. Фитценц. Рентабельность инвестиций в персонал. М, Вершина, 2006

Copyright © 2010 Ахмедов И.Ш.