Выявление факторов, влияющих на мотивацию персонала и внедрение новой оплаты труда.

Гудей В.В.
Выпускник группы ИТМ-23А
Школы IT-менеджмента
РАНХиГС при Президенте РФ

Введение

В сегодняшних обстоятельствах современной жизни искусство управления людьми становится решающим фактором предпринимательского успеха, его стабильности и конкурентоспособности.. Современная организация – уникальный механизм, надежное и эффективное функционирование которого в условиях рынка зависит от слаженности в работе всех его элементов и систем. По мнению специалистов в области управления, эффективность современной организации во многом определяется компетентностью персонала, его мотивационными установками на труд. Именно поэтому в последнее столетие так вырос интерес к кадровой психологии, мотивация персонала, составляющей значительную часть концепции управленческой науки. Знание мотивационных установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами компании – вот важнейший вопрос в современном бизнесе.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной его поведения. Как известно, работники могут активно способствовать как высокому результату и росту деятельности организации, а могут и значительно сдерживать эти  возможности, безразлично относиться к деятельности компании, противостоять новым процессам, системам, которые, как им кажется, нарушают их привычный ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворённый ею может по настоящему эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. Поэтому главная задача руководства увлечь, направить работников на повышение эффективности деятельности организации. Это говорит о том, что мотивация и стимулирование являются неотъемлемой составляющей управленческой деятельности. Они позволяют системе управления персоналом быть индивидуальной, гибкой, реализовывать личностный потенциал, как руководителя, так и всех остальных сотрудников для достижения текущих и стратегических целей организации. В этом - главная задача продуманной системы мотивации труда.

Выбор эффективной мотивации для персонала является глобальной проблемой, с которой сегодня сталкивается большинство компаний. Принципиально различают две формы мотивации – внешнюю и внутреннюю. Значение внешней мотивации для работы велико. Внутренняя мотивация в современном мире приобретает все большее и большее значение. Она важна из-за ее долговременного влияния на результаты труда и отношение к работе. Ее влияние тем сильнее, чем выше и разнообразнее требования к содержанию работы, чем больше ему соответствует внутреннее состояние человека.

Внешняя мотивация должна выполнять на начальном этапе роль опоры для создания системы эффективного труда. Однако долговременная мотивация и эффективные изменения в поведении сотрудников достигаются только при условии создания внутренней мотивации.

Так как проблема выбора эффективной внутренней мотивации достаточно обширная, я остановил свой выбор на теме исследования – «Оплата труда, как элемент внутренней мотивации».

Цель данной работы – изучить теоретические и практические аспекты проблемы внутренней мотивации эффективности труда, а также разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда и стимулирования труда персонала как фактора повышения эффективности труда персонала и как следствие повысить показатели компании в целом.
Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

1. рассмотреть основные понятия мотивации труда и ее эффективности;
2. выяснить приоритетность управления персоналом в системе повышения эффективности труда;
3. провести мониторинг существующей системы внутренней мотивации, оплаты труда и управления персоналом в компании и основные ее проблемы и недостатки;
4. разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда и стимулирования труда в организации.

Объектом исследования является ГК «Росстайл».
Предметом исследования выступает система оплаты труда персонала ГК «Росстайл».
Теоретической и методологической основой исследования явились достижения отечественной и зарубежной науки в изучении мотивации. В написании работы была изучена общая и специальная литература, лекционные статьи, а также информация интернет-сайтов.

Структура работы соответствует целям и задачам исследования. Включает в себя две главы, введение, заключение, два приложения, список использованной литературы.

Наибольшую значимость из факторов мотивации в организации имеют рабочие факторы, то есть мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания. Наименьшую значимость имеет фактор участия работников в распределении результатов.

Системе мотивации персонала ГК «Росстайл» включает в себя следующие составляющие мотивации: материальная мотивация, социальная мотивация и административная мотивация.

В настоящий момент система оплаты продавцов-консультантов является просто системой оплаты, а не системой мотивации, поскольку она не имеет мотивирующего действия на персонал. Да, все продавцы имеют окладную часть, но они получают одинаковый процент от плановой премии в зависимости от того  как магазин в целом выполнил план продаж (количество отгруженного товара за месяц), личного плана у сотрудников сегодня нет. На выходе  все получали одинаковую премию. Отсюда следует главная, на мой взгляд, проблема сегодняшней системы мотивации: сотрудники не имеют стимулов повышать эффективность своего труда, тем самым растворяется, не достигается цель компании в целом – увеличение годового оборота и прибыли.

Изучив статистику приростов оборота прошлых лет, я получил средний показатель прироста в 13,5%. Такого прироста хватает только на то, чтобы перекрыть инфляцию и конечно не достаточно, чтобы предприятие развивалось. Поэтому в данной работе я предлагаю новую систему мотивации для сотрудников, которая позволит решить основную и остальные затронутые в работе проблемы компании.

Заключение

В ходе выполнения работы была достигнута ее основная цель и решены все задачи, поставленные во введении. В заключении хотел бы сделать выводы по проделанной работе.

Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей.

Мотивация - внутреннее побуждение к деятельности. Мотивацию к труду также можно определить, как стремление человека удовлетворить определенные потребности путем трудовой деятельности. Работа дает нам возможность достичь поставленной цели и получить поощрение; познакомиться и подружиться с новыми людьми; повысить свой профессионализм и получить удовольствие от работы.

В условиях реформы механизмов хозяйствования и предпринимательства, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встает задача работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны своей деятельности к меняющейся ситуации для удержания на плову. В связи с этим вклад каждого сотрудника возрастает, так как конечный результат деятельности предприятия напрямую зависит от заинтересованности работника добиваться поставленных целей. Одна из главных задач для компаний – поиск эффективной системы мотивации персонала, системы управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

ГК «Росстайл» - это российская оптово-розничная компания отделочных материалов.
ГК «Росстайл» является коммерческой организацией, главной целью которого является получение прибыли.
Несмотря на то, что в течение 15 лет существования компании наблюдался поступательный рост продаж, в последние 2 года темп прироста розничных продаж существенно снизился, и это при том, что рынок отделочных материалов растет.

Причин, вызвавших такую ситуацию, множество – как внутренних, так и внешних. Так как все изменения в компании могут быть успешными только при условии, что они будут приняты персоналом, и персонал будет иметь мотивацию к решению новых задач, в первую очередь материальную, поэтому  я поставил себе одну из первых задач проекта – это разработка новой системы мотивации.

Уровень совокупного дохода у продавцов превышает среднерыночный уровень для специалистов с такими же примерно обязанностям, и средний по отрасли отделочных материалов, составляя $1700-2200. Конечно, никакой мотивации привлекать новых клиентов и повышать продажи, у них нет.

В результате сложилась весьма негативная ситуация: продавцы стали воспринимать компанию как поставщика ( напомню, что именно продавцы организуют работу логистов, которые привозят для тех товар) , а себя – как индивидуальных предпринимателей.

Отмеченными недостатками организации мотивации персонала ГК «Росстайл» являются:

1. одинаковые формы и системы оплаты труда для всех продавцов, не зависимо от их квалификации;
2. неэффективная система премирования персонала;
3. отсутствует качественная оценка показателей результативности работы сотрудников;

Для устранения выявленных недостатков в системе мотивации и психологическом климате, определена стратегия мотивации персонала ГК «Росстайл» , первоочередными задачами которой являются повышение производительности труда и удержание высококвалифицированных рабочих и специалистов.

Подсистема материальной мотивации ГК «Росстайл» включает в себя стимулы, направленные на удовлетворение материальных потребностей и включает в себя:

• оптимизированные базовые оклады;
• премии и материальные поощрения сотрудников;
• наличие социального пакета.

Для совершенствования системы оплаты труда необходимо в ГК «Росстайл» осуществить разработку разветвленной платежной матрицы  окладов и премий. Окладная часть будет присвоена согласно разряду, который может назначаться по результатам аттестации. На аттестации оценивается соответствие сотрудника формальным требованиям, которые выдвигаются к его должности, например, уровень образования, ответственность, физические и умственные усилия, заполнение отчетности и т.д.

Премиальную часть необходимо рассматривать в рамках многоуровневого подхода к измерению результатов с использованием системы поправочных коэффициентов. Суть этой системы заключается в следующем: для каждой задачи определяется градация показателей выполнения задачи и соответствующие им коэффициенты.

Предложения к системе мотивации персонала в ГК «Росстайл» необходимо разработать для каждой категории персонала и внести в Положение об оплате и премировании труда на предприятии. Предложенные условия мотивации будут иметь большое дифференцированное влияние на каждого сотрудника и смогут стимулировать результативную работу.

Для поддержания организационной культуры и ее развития на этапе формирования, предлагаю использовать следующие методы:

• Стиль и методы работы руководителя.
• Привлечение сотрудников в приеме управленческих решений.
• Реагирование руководства на поведение сотрудников в форсмажорных ситуациях.
• Чуткое отношение администрации к потребностям работников, поощрение инициативы сотрудника.
• Критерии отбора в компанию при трудоустройстве нового работника, согласно оговоренным требованиям.
• Развитие и внедрение корпоративной этики.

Для развития системы мотивации можно предложить следующие направления:

• Проведение ежегодной аттестации персонала – подтверждение категории или ее повышение.
• Организация и проведение для новых сотрудников адаптационного обучения.
• Расширение  системы  обучения персонала внутри компании с учетом уровня квалификации сотрудников.
• Делегирование полномочий.
• Совершенствование социальной политики компании, разработка гибкой программы дополнительных выплат.

Предложенные в II главе мероприятия по совершенствованию системы мотивации ГК «Росстайл» направлены на то, чтобы получить высокую отдачу от работы людей, а это произойдет, если они будут заинтересованы в конечном результате и в  выполняемой работе. Данные методы разрабатывались и основывались исходя из желаемого конечного результата для компании в целом и потребностей персонала, которые были выявлены в процессе сбора информации о мотивационной структуре персонала ГК «Росстайл». Новая мотивация, позволит повысить эффективность работы, уровень сотрудников,  лояльность сотрудников к своей организации, заинтересованность в работе и тем самым добиться стратегических целей компании.