Формирование команды программистов и создание схемы мотивации сотрудников в компании, специализирующейся на разработке ПО

Морозов М.С.
Выпускник группы MBA CIO-24
Школа IT-менеджмента
РАНХиГС при Президенте РФ

Оглавление

Введение
1. Теоретические основы формирования команды и разработки системы мотивации коллектива программистов
1.1.  Теоретические основы формирования команды
1.2.  Теоретические аспекты мотивации персонала
2. Исследование методов формирования Команды и методов мотивации
2.1.  Исследование факторов, влияющих на создание команды.
2.2.  Исследование методов мотивации работников
Заключение
Список литературы

Введение

Современная экономика все более приобретает черты инновационной экономики, связанной с разработкой, внедрением и использованием новшеств. Формируется новая инновационная модель развития экономики, являющаяся следствием перехода к доминированию в экономике таких элементов как информационные и коммуникационные технологии.

Особое место в IT – проектах занимает Интернет. Появление интернета повлияло на работу отдельных компаний в России, на развитие некоторых отраслей и экономику в целом.

Интернет позволяет малым и средним предприятиям повысит доходы за счет следующих факторов:

• доступ и охват более широкой клиентской аудитории и эффективное взаимодействие с потребителями;
• повышение прозрачности и ограничение возможностей использования информационного преимущества в своих интересах посредниками и брокерами;
• появление новых бизнес-моделей, основанных на более эффективном взаимодействии с поставщиками, потребителями и партнерами;
• повышение эффективности и производительности за счет автоматизации ряда бизнес-процессов и оперативного обмена информацией с различными поставщиками;
• оптимизация продаж за счет доступа к целевой аудитории при низких издержках.

Таким образом, эффективная разработка и внедрение информационных систем необходимо для успешной работы предприятий малого и среднего бизнеса.

С другой стороны, проекты для малого и среднего бизнеса обладают рядом специфичных черт. Наиболее яркие из них, это сжатые сроки разработки и запуска проекта, небольшие бюджеты, изменчивые требования к конечному результату. Учитывая данную специфику IT – проектов, оптимальной организационной структурой, согласно исследованию [1], является команда. Поэтому, вопросы формирования проектной команды, являются крайне важными и для достижения положительного результата им необходимо уделять большое внимание.
Вторым важным моментом при реализации инновационных проектов является система мотивации сотрудников. Поскольку именно мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Обычно вопросы мотивации и вопросы образования команды рассматриваются отдельно. Но практика показывает, что в команды программистов, участвующих в инновационных IT – проектах, подбираются люди вполне определенного типа (темперамента, характера), для которых необходимы вполне определенные типы мотивации.
Целью работы являются:

• Определение, требуется ли для коллектива программистов, участвующего в создании инновационного IT – проекта, использование особенных подходов в выборе программы мотивации и командообразования;
• Определение шагов для формирования команды программистов и выбора модели мотивации.

Объектом исследования выступает коллектив программистов участвующих в создании инновационного IT – продукта.

Теоретические основы формирования команды и разработки системы мотивации коллектива программистов

Теоретические основы формирования команды

Исследования показывают, что сложные инновации требуют совершенно особой организационной структуры, способной объединить специалистов разных профессий в слаженно функционирующие специальные проектные команды.

В условиях динамичной внешней среды, предполагающей постоянные организационные изменения органические формы наиболее эффективны. Органическая организация адекватна неопределенным задачам, отвечает потребностям сотрудников, стремящихся к автономии, открытости и разнообразию. Все шире распространяется мнение о том, что органические организационные формы следует основывать на командной работе, способной обеспечить необходимую современным компаниям гибкость, стимулировать творчество и создать атмосферу сотрудничества и поддержки.

Для организаций  с органической структурой характерны следующие признаки:

• большая гибкость и открытость в области целей и управления, когда задачи и роли задаются менее жестко, что позволяет сотрудникам адаптироваться к требованиям ситуации;
• коммуникации осуществляются в различных направлениях, инструкции и решения руководства уступают место информации и рекомендациям;
• полномочия, ответственность, уровень организационной свободы и влияние определяются не столько должностью индивида, сколько его возможностями решить проблему;
• процесс принятия решений децентрализован и разделяется между несколькими уровнями иерархии и различными функциями.

Жизненный цикл команды

Подобно любым социальным группам, команды развиваются и обладают жизненным циклом. Но в дополнение к нему у команды как самоуправляющегося объекта возникает фаза перехода. Это момент признания коллективом неэффективности одних форм и методов совместной работы и переход к другим, более эффективным. Благодаря синергическому эффекту и нацеленности на развитие команда легче проходит жизненный цикл, чем любая другая группа.

Этапы жизненного цикла команды: притирка, ближний бой, согласие и гармония, зрелость команды, разрушение команды.
Для эффективной командной работы необходимо выполнение определенных условий:

• Поддерживающее окружение. Формирование внешней среды, поддерживающей создание команд. Данное условие предполагает, что создатель команд оказывает всемерную помощь рабочим группам в формулировании общих целей, выделяет необходимое для совместной работы время и верит в способности членов групп;
• Квалификация и четкое осознание выполняемых ролей. Члены команды должны иметь необходимую для выполнения задач квалификацию и желание совместно участвовать в процессе труда. Командная работа предполагает, что каждый из них четко осознает роли всех членов группы;
• Миссия команды. Каждая команда должна иметь миссию (сверхзадачу),  которая объединяет усилия сотрудников и может быть реализована только в том случае, когда свою «ношу» несут и группа, и руководство организации;
• Командной вознаграждение. Материальное и моральное вознаграждение, которое должно иметь ценность для членов группы, восприниматься как заслуженное и побуждать их к выполнению общих задач.

ФОРМИРОВАНИЕ СОСТАВА КОМАНДЫ

Состав команды подбирается с учетом трех признаков:

• функциональной необходимости единственного специалиста на одном рабочем месте;
• психологической необходимости наличия у человека личностных качеств, без которых достижение командной цели невозможно;
• психологической совместимости и равенства будущих членов команды с точки зрения профессионализма, типа темперамента и внутренней силы; силы мотиваторов и ценностей.

Теоретические аспекты мотивации персонала

Исходной точкой рассмотрения мотивации служит категория потребностей. Потребность - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и  социальной группы. Потребностей человека может быть бесконечное множество.

Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные – по своей природе физиологические и врожденные потребности в пище, воде, воздухе, сне.

Вторичные – психологические потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, принадлежности к чему-либо, общении. Поскольку каждый человек – индивидуальность, диапазон вторичных потребностей очень широк.

Вознаграждением является все, что человек считает ценным для себя. Современные исследования базовых понятий выделили также регуляторы мотивации и главные мотиваторы.

К регуляторам мотивации относятся:

• рабочая среда (рабочее место, уровень шума, наличие системы питания, дизайн помещения, удобства, чистота);
• вознаграждение (оплата труда и другие выплаты, выходные дни, дополнительные выгоды, система социального обеспечения);
• безопасность (принадлежность, причастность, уважение, одобрение, стиль управления, отношения с окружающими).

К главным мотиваторам относятся:

• личное развитие (ответственность, экспериментирование, новый опыт, возможности для обучения, обратная связь);
• чувство причастности (доступ к информации, консультации, совместное принятие решений, эффективные коммуникации, возможность представлять компанию);
• интерес и вызов (интересные проекты, развивающий опыт, возрастающая ответственность, перспективные цели, продвижение к цели).

Факторы этих групп должны быть сбалансированы, тогда возникает удовлетворенность работой и преданность организации.

Исследование методов формирования Команды и методов мотивации

Исследование факторов, влияющих на создание команды

На формирование успешной команды программистов влияют не только личные качества членов будущей команды и их профессионализм. Успех также во многом зависит от множества факторов, так или иначе, влияющих на создание и развитие команды. Эти факторы необходимо анализировать и оценивать степень их влияния на процесс формирования сплоченной команды.

Так как команда программистов, работающих в инновационном IT – проекте, строится по общим принципам формирования команд, то и факторы, влияющие на ее успешность, сплоченность и формирование в целом, будут в большинстве своем такими же, как и для любых других команд.

Разные исследователи, приводят разные наборы факторов, влияющих на процесс формирования сплоченной команды.
По классификации кандидата психологических наук Бориса Михайловича Мастерова, на формирование сплоченной команды влияют следующие факторы:

• Менеджерский стиль или темперамент;
• Миссия и ценности;
• Видение поля и потоки информации;
• Процедуры и ритуалы;
• Функции, позиции, эмоции.

Так же существует еще несколько наборов групп факторов, которые по мнению некоторых исследователей влюяют на процесс формирования команды:
Набор факторов 1

• хорошие коммуникации внутри;
• члены команды выражают желание работать вместе;
• развитие межличностных навыков у членов команды.

Набор факторов 2

• воспитание ответственности за результаты, когда задача воспринимается, как своя собственная
• воспитание духа предпринимательства
• отсутствие межфункциональных конфликтов между подразделениями
• отсутствие недопонимания между менеджментом и сотрудниками
• естественная лояльность компании
• естественная исполнительность
• хорошие коммуникации внутри
• ориентация на достижения лучших результатов

Другие специалисты считают, что существует еще и группа ситуационных факторов, влияющих на развитие команды и ее сплоченность:

• В команде не более 10 человек
• Члены команды выражают желание работать в команде
• Члены команды работают над проектом от начала и до конца
• Члены команды работают над проектом полный рабочий день
• Члены команды являются частью организационной культуры, которая поощряет сотрудничество и доверие
• Члены команды подчиняются непосредственно руководителю проекта
• В команде есть специалисты во всех необходимых областях
• Проект представляет собой интересную задачу, которую хочется выполнить
• Члены команды собраны в одном месте, так, чтобы им легко можно было обсуждать все проблемы, связанные с работой

Таким образом, среди представленных групп факторов, влияющих на создание команды, можно выделить общие факторы:

• Команда имеет ясное понимание миссии и все члены команды разделяют общие ценности;
• Команда имеет небольшой размер, 5 – 7 человек, максимум 10 человек;
• Между членами команды налажены хорошие коммуникации;
• Члены команды выражают желание работать вместе;
• Члены команды развивают навыки общения.

Можно сделать вывод, что при формировании команды, на эти факторы в первую очередь следует обращать внимание.

Механизмы и подходы создания успешной команды
Команда разработки инновационных IT - проектов попадает под общие принципы формирования команд, поддается влиянию тех же факторов, что и команды другого назначения. Не являются исключением подходы и механизмы создания команды. Специалисты выделяют общие подходы и механизмы успешного развития для различного рода команд:

• Создание общего представления;
• Установление общих целей;
• Разъяснение ролей и обязанностей;
• Обеспечение поддержки руководства;
• Выполнение специальных упражнений;
• Создание плана действий;
• Построение команды, как в офисе, так и в неформально обстановке;
• Работа по построению команды должна проводиться регулярно;
• Веселье.

Приведенные механизмы создания успешной команды действительно могут оказаться эффективными при ее развитии. Но не следует ограничиваться только определенным количеством этих механизмов, они должны постоянно развиваться и совершенствоваться. Доказано на опыте, что неформальное общение сближает сотрудников лучше, чем любые другие способы. Кроме того, выявляются личности, «не совместимые» с остальными. Т.о. среди приведенных выше механизмов, на сплоченность в большей степени влияет веселье, т.е. проведение различных совместных мероприятий и корпоративных вечеринок.

Один из самых именитых американских менеджеров Джек Уэлш утверждает, чтобы сделать каждого игроком успешной команды необходимо применять определенные подходы при формировании и развитии команды:

• Ставить общую цель, достойную достижения
• Облегчать обмен идеями
• Расставаться с теми, кто не хочет играть в команде
• Создавать разнородные кросс-функциональные команды
• Помогать нижестоящим руководителям стать выдающимися лидерами
• Излучать заряд положительных эмоций и энергии

Проанализировав приведенные подходы, можно лишний раз убедиться в том, что нет определенного необходимого количества этих подходов. Чем их больше – тем это лучше для руководителей или менеджеров. Но нельзя допускать того, чтобы подходы или механизмы переплетались между собой, т.е. дублировались, это может негативно сказаться на команде. Например, если «налегать» на подход «расставаться с теми, кто не хочет играть в команде», то не из кого будет создавать команду, и тут необходимо применение уже другого подхода, например, различного рода тренингов, которые помогут «заставить» играть в команде.

Таким образом, в работе были рассмотрены и проанализированы подходы и механизмы создания успешной команды. Естественно, рассмотреть все существующие на сегодняшний день подходы и механизмы невозможно, хотя бы, потому что они совершенствуются и разрабатываются все новые. Но, не смотря на это, было выяснено, что важен именно комплекс, разумное сочетание механизмов и подходов.

Исследование методов мотивации работников

В настоящее время существует несколько десятков теорий мотивации. Подробный анализ основных теорий мотивации приведен в [2].

Наиболее известной теорией является иерархия потребностей А. Маслоу [18]. Он выдвинул гипотезу, что потребности человека объединены в пять групп и образуют иерархическую структуру, которую можно представить в виде пирамиды. В основании пирамиды лежат первичные потребности человека, на высших уровнях, вторичные потребности.

Кроме модели А. Маслоу, на сегодняшний день разработано большое количество моделей мотивации. Наиболее известные них:

• Модель Врума
• Модель Макклеланда – Аткинсона
• Теория справедливости Адамса
• Двухфакторная модель Герцберга.
• Комплексная модель Портера – Лоулера

Но, учитывая, что инновационные проекты требуют творческого подхода, особый интерес представляет модель, основанная на работах Л.С. Выготского и его учеников.

Исследования мотивации представителями школы Выготского [12] базировались на утверждении о том, что в психике человека существуют два параллельных уровня развития – низший и высший, которые и определяют параллельное развитие высших и низших потребностей человека. Кроме того, механизмы удовлетворения этих потребностей также параллельны. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно. Таким образом, необходимо уделить достаточное внимание нематериальному стимулированию труда с целью удовлетворения высших потребностей человека. А уровень заработной платы в то же время должен удовлетворять низшие потребности.

В работах Выготского определено два важных положения:

• имеет место не иерархическая структура потребностей, а схема их параллельного поступательного развития.
• под трудовой деятельностью подразумевается только творческая деятельность, связанная с решением сложных и интересных задач и личной ответственностью за принятые решения.

Именно эта модель мотивации представляется автору данной работы наиболее полно отвечающей потребностям мотивации сотрудников в инновационном проекте.

Заключение

В аттестационной работе были рассмотрены вопросы определения программы мотивации и командообразования для коллектива программистов, участвующих в создании инновационного IT – продукта, а также разработаны шаги по практическому формированию команды.

При создании команды, для решения задачи создания инновационного IT – продукта необходимо учитывать специфику создания подобных продуктов и подбирать соответствующие программы мотивации. По результатам исследований, определено, что наиболее подходящей, является программа параллельной мотивации, основанная на работах Л.С. Выготского.

В части командообразующих мероприятий, команда программистов строится по общим принципам формирования команд. Соответственно, для построения можно применять общие методики построения команд.

Список литературы

• Г. Минцберг. М62 Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2004. – 512 с.
• Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. пособие. -М: Дело, 2003. – 944с
• Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 3-е изд.– М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2009. – 672с.
• Долгова И.В., Зуев Ю.П., Малышев А.А. Введение в психологию внешней торговли. – 2-е изд. – М.:ВАВТ, 2008. – 490с.
• Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Н.Новгород: НИМБ,2003. - 320с.
• Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. - М.:издательская группа НОРМА-ИНФРА, 1999. - 384 с.
• Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ.- М.: Дело, 2000. - 700 с.
• Друкер П. Как выйти в лидеры. М., 1992.
• Мильор Г. Как эффективно управлять. М., 1992.
•  Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К. Искусство управления. СПб., Лениздат, 1992.
•  Кокно П.А., Микрюев В.А., Комаров С.Е. Управление стимулированием. М., 1993.
•  Выготский Л.С. Собрание сочинений. М., 1984.
•  Деслер Г. Управление персоналом. М., 1997.
•  Грейсон Дж., Оделл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 1991.
•  Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб., 1997.
•  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М., 1995.
•  Ладейзек К. Стиль работы и образ жизни руководителя: проблемы, рекомендации. М., 1998.
• Маслоу А.Г. Мотивация и личность. Евразия, 2001.