Психологические аспекты управления в IT-подразделении крупной телекоммуникационной компании

Леонисов А.В.
Выпускник группы MBA CIO-24
Школа IT-менеджмента
РАНХиГС при Президенте РФ

Сегодня телекоммуникационная отрасль является самой динамично развивающейся, высокотехнологичной, но в то же время и самой конкурентной отраслью. Успешность работы телекоммуникационной компании на рынке зависит от многих факторов – диапазона предлагаемых услуг, насыщенности рынка, маркетинговой политики, скорости реагирования на изменения требований и нормативов и т.п. При этом необходимо постоянно поддерживать высокий уровень обслуживания абонентов. В целях поддержания конкурентоспособности услуг современные, ориентированные на постоянное развитие телекоммуникационные компании обречены на постоянное улучшение своей деятельности. Такая стратегия требует разработки новых технологий и приемов ведения бизнеса, а также внедрения более эффективных методов управления и организации деятельности.

Одной из первостепенных задач управления ИТ - подразделением, которая имеет существенное значение для совершенствования работ телекоммуникационной компании, является построение хорошо отлаженной системы управления персоналом, обеспечивающей гарантированное и качественное выполнение всех видов работ. Важность этой задачи объясняется тем, что руководство, и рядовые ИТ-сотрудники в конечном счете являются как инициаторами и главной движущей силой, так и исполнителями всех происходящих процессов, и вся система управления представляет собой не что иное, как систему взаимоотношений между людьми, включающую их знания и умения, их ответственность за выполняемую работу.

Управление ИТ-отделом крупной компании в интересах повышения эффективности труда может и должен использовать индивидуальный подход к каждому сотруднику, т.к. обычно в крупной компании существует разбиение крупных подразделений на более мелкие во главе которых находится свой руководитель, который и должен учитывать динамику развития мотивации к работе:

1. Мотивация сотрудников должна повышать эффективность работы – действия каждого работника и коллектива в целом должны максимально приближать к производственным целям подразделения.
2. Мотивация сотрудников должна достигаться формированием их ожиданий о том, что выполняемые ими трудовые действия и кооперация совместного труда приведут к удовлетворению их актуальных потребностей;
3. Мотивация сотрудников должна соответствовать естественной динамике изменений их актуальных потребностей по мере обретения профессионального и социального опыта в процессе труда.
4. Для выявления и использования личной "карты мотивации" требуется индивидуальный подход.

Настоящая аттестационная работа ставит своей целью исследовать положение дел в сфере научных и практических подходов к мотивации персонала компаний в интересах повышения эффективности труда. Наряду с обзором и оценками существующих подходов, в работе предложены пути совершенствования методов и приемов мотивации персонала, а также организации их применения.

За основу исследований практики применения мотивации взяты личные наблюдения и опыт работы автора руководителем ИТ-подразделения крупной телекоммуникационной компании –оператора  связи. Сотрудники подразделения привлекались к анкетированию, тестированию и интервьюированию в интересах сбора объективной информации в рамках исследования. Все это позволило приблизиться к необходимому уровню эмпирической базы и провести некоторые эксперименты по проверке эффективности методов и приемов мотивации персонала.

Что мы наблюдаем в компании ОАО МТС. После проведения небольшого анкетирования выяснилось, что основная масса сотрудников IT-подразделения не довольны системой оплаты труда. Выявлены следующие отрицательные моменты:

1. Хоть в компании и присутствует система грейдов, многим она не понятна, зарплатная вилка никому не известна и нет мотивации персонала в получении следующего грейда,  т.к. не понятно, что это дает;
2. Зачастую сотрудники, находящиеся на  одном грейде получают зарплату, которая может отличаться достаточно сильно;
3. Вновь устроившиеся на работу сотрудники получают зарплату больше, чем сотрудники, проработавшие несколько лет и имеющие огромный и уникальный опыт;
4. Премия – это не дополнительное вознаграждение за  какие-то достижения, а способ материального наказания. Т.е. если сотрудник отработал без каких либо успехов  и нарушений – он обязан получить эту премию;
5. Социальный пакет с