Мотивационная система как основа реализации стратегии ИТ компании

"Введение

Любой руководитель организации знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для этого нужно сделать? Какие условия труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? – все эти вопросы относятся к системе управления мотивацией персонала."

На сегодняшний день многие зарубежные аналитики бизнеса предлагают различные схемы мотивации. Но бизнес в России еще молодой и аналогов развития рыночной экономики «по-русски» еще нет. Мы нарабатываем свой опыт и учимся на своих ошибках.

С наступлением кризиса 2009 года, проблема мотивации персонала встала очень остро. Прошло немного времени и угроза потерять работу сгладилась для людей. В острой конкуренции за клиента, компании вынуждены снижать не только свои издержки на производство, но и цену на предлагаемые товары и услуги. Если раньше достаточно было увеличить вознаграждение для работника, то в настоящее время материальных ресурсов просто не хватает. На первое место выступают нематериальные аспекты мотивации. Для построения новой системы мотивации приходится учитывать как внутренние изменения в компании, так и внешнее изменение среды.

Проблема построения новой системы мотивации на предприятии по сути встала в один ряд с достижением стратегии компании, поскольку для достижения краткосрочных и долгосрочных целей, необходимы были новые методы работы.

Важность стратегического управления трудовыми ресурсами заключается в том, что оно обеспечивает механизм, при помощи которого фирма увязывает свою кадровую политику с более широкими стратегическими целями и задачами организации.

Существующие теории мотивации:

Первоначальные теории мотивации складывались на основе исторического опыта поведения людей."Самым первым методом воздействия на людей с целью получения желаемого результата был метод "кнута и пряника". Он трансформировался со временем, превратившись в систему простейших экономических и административных стимулов и санкций." Эта система максимально эффективна при довольно низкой содержательности работ, авторитарном стиле руководства.

Теории мотивации в зависимости от предмета анализа разделяют на два главных направления:

Содержательные теории – анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. "Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
• теория иерархии потребностей Маслоу;
• теория существования, связи и роста Альдерфера;
• теория приобретенных потребностей Мак Клелланда;
• теория двух факторов Герцберга.

Процессуальные теории – выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят:
• теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона,
• теорию «XY-теория» Дугласа Мак-Грегора,
• теорию справедливости С. Адамса,
• теория мотивации В. Врума,
• теорию Портера – Лоулера.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития – высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Каждая теория мотивации пытается найти универсальный подход, применимый к любому человеку в любой организации (не будучи предназначенной для этого).

В каждой теории есть ядро, которое позволяет сделать некоторые выводы о механизме мотивации человека, но применение этих выводов будет действенным лишь для определенной категории людей, находящихся в определенном состоянии на определенном этапе развития.

Применение любой теоретической разработки на практике требует изучения не только внешней среды, на базе которой она будет развертываться, но и внутренней среды, то есть самого человека."

Для построения системы мотивации компании необходимо знать структуру предприятия, ее кадровую политику, внутренние документы, регламентирующие работу компании. Определить стиль руководства компании и стадию ее жизненного цикла.

Необходимое условие построения системы мотивации – это интервьюирование или анкетирование работников. С помощью этого средства мы приближаемся к определению потребностей работников. Они могут быть даже абсурдными, но это изучение дает нам более реальную информацию о людях, работающих в компании. На основе этой информации можно создать не только систему мотивации, но и осуществлять кадровые перестановки.

В дополнении к теоретическим основам в области мотивации в работе рассмотрены положительные и отрицательные черты психологического портрета российского работника с точки зрения менеджеров по продажам и менеджеров по закупкам. Без понимания этих особенностей управление человеческим капиталом в кризисной ситуации было бы неполным в российской действительности.

Практическое применение

Приводимые в работе теоретические выкладки и практические разработки были сделаны в рамках работы по улучшению системы мотивации ООО «КОМПАНИЯ «СИ-ПИ-ЭС» . В работе приводится анализ истории и текущего состояния мотивационной системы компании. Компания очень остро ощутила на себе влияние кризиса 2009 года. По сути никто не был готов к таким последствиям как в материальном так и в моральном аспекте. Только спустя год пришло видение, что необходимо по новому подходить к управлению персоналом, разрабатывать более гибкую систему мотивации. В работе описаны предложения по внедрению новой системы мотивации с учетом новых экономических условий и даны рекомендации по последовательности применения данной теории в непосредственной работе предприятия.

Copyright © 2011 Тришина В.Б.