Построение системы мотивации менеджеров торговой компании средствами программы 1с, согласно интересам собственника

Молярчук А.А.
выпускник группы MBA CIO-33
Школы IT-менеджмента РАНХиГС
при Президенте РФ

Часто получается, что даже правильно выстроенные структура и процессы в организации не срабатывают в изменившихся вдруг условиях, и включаются неформальные отношения. При этом эффективность реагирования зависит не от структуры и процедуры, а от квалификации, мотивации и компетенций тех людей, которые оказываются на «линии огня» и от лидера – руководителя организации, который смог или не смог создать условия для эффективной работы  в критических условиях. Таких нештатных ситуаций в нашем изменяющемся мире становится все больше, и способность эффективного реагирования становится одним из ключевых факторов конкурентоспособности компании.

Одним из существенных факторов мотивации становится личная ответственность. Организации, работающие в условиях усиливающейся конкуренции, испытывают потребность в талантливых, инициативных сотрудниках, готовых брать на себя ответственность и нести ее. 

В этих условиях стратегия и система мотивации, направленная на ее реализацию, становятся определяющими факторами успеха компании. Наличие стратегических целей, декомпозированных до разных управленческий уровней , позволяет сотрудникам увидеть свой личный вклад в достижение успеха компании. В конечном итоге,  он становится общим, а не только заслугой топ-менеджеров. Это обеспечивает сотрудникам ощущение принадлежности и самоуважения.

Целью данной работы была разработка системы мотивации сотрудников для небольшой компании, торгующей керамогранитом.

Сложность разработки заключалась в том, что собственник не хочет, чтобы компания наращивала обороты. Но усиливающаяся конкуренция в этом секторе бизнеса ставит под угрозу стабильность компании, а резервы по сокращению издержек ограничены.

Отсутствие прозрачной для сотрудников системы вознаграждений, которая бы отражала связь их усилий с их премиями,  нет. В результате моральный дух в коллективе нездоровый, мотивация работать низкая, учитывая еще и невысокую величину постоянной части заработной платы.
Для разработки системы мотивации использованы современные методы и подходы, позволяющие построить взаимосвязи верхнеуровневых показателей бизнеса – рентабельность на вложенный капитал с индивидуальными показателями сотрудников компании.

Проведена диагностика жизненного цикла компании с использованием подхода И.Адизеса. На основании анализа корпоративной культуры, бизнес-процессов сделан вывод о стадии жизненного цикла компании и сформулированы инициативы и планы мероприятий, которые позволят компании перейти на следующий уровень развития.

Для разработки системы индивидуальных ключевых показателей эффективности, увязанных со стратегией компании, применен подход, предложенный Д.Норатоном и Р.Капланом под названием система сбалансированных показателей (BSC). Разработана стратегическая карта компании. На ее основании предложены инициативы/проекты в различных аспектах системы BSC, которые, в частности, могут лечь в основу системы мотивации ключевых сотрудников. Реализация предложенных инициатив,  в конечном итоге,  должна привести к росту акционерной стоимости.

Сформулированы принципы ключевых показателей эффективности, которые, в итоге должны задавать и архитектуру и содержание разрабатываемой системы. Принцип декомпозиции. Принцип фокусности. Принцип сбалансированности. Принцип периодичности. Принцип соответствия критериям SMART. Принцип амбициозности. Принцип обоснованности оценки достижения КПЭ.

Частью системы мотивации являются показатели, рассчитываемые на основе данных управленческого учета. С использованием метода декомпозиции показателя рентабельности на вложенный капитал, разработанный фирмой «Дюпон и Немур», предложена система мотивации для менеджеров продаж, и других ключевых сотрудником, содержащая экономические показатели. Расчет показателей для менеджеров продаж алогоритмизиорван для программирования в  программе 1С.

Любая система мотивации – это только часть большой системы, которая называется «бизнес». Цели, которые ставятся в мотивационной системе, должны совпадать со стратегическими целями бизнеса. Но стратегические цели бизнеса ставит собственник, и от его видения будущего компании зависит  успешность работы сотрудников.

Бизнес неразрывно связан с личной стратегией собственника, является  частью его реализации. Т.о. важно, чтобы у собственника были сформулированы личные цели и ценности. Их необязательно всем транслировать, но их нужно осознавать, чтобы определить рамки деятельности и границы их расширения. В противном случае, все его действия будут реактивными и продиктованы не видением будущего, а внутренним эго.

Если руководитель компании не может зажечь, повести за собой, поскольку преследует чисто меркантильные цели, то он не сможет добиться высокой эффективности работы, даже, создав совершенную систему мотивации. Настоящий лидер добивается от своей команды работы 24 ч в сутки, заразив их мечтой или интересной идеей, создает условия, в которых люди будут работать с удовольствием на общее дело.

Предложенная система мотивации не внедрена в компании, поскольку собственник оказался не готов раскрывать своим сотрудникам все данные о доходности компании. Тем не менее, некоторые инициативы, предложенные в рамках разработки стратегической карты все-таки были проработаны и внедрены. Данных об их влиянии на повышение эффективности не имеется.