Мотивирование сотрудников IT-подразделений компании в ограниченных условиях управления, Грабовская А. П.

Анастасия Петровна Грабовская
Выпускник группы MBA CIO-68
Школы IT-менеджмента Института ЭМИТ
РАНХиГС при Президенте РФ

Главный ресурс ИТ-подразделений как производителей и создателей диджитализации, их главное конкурентное преимущество – квалифицированный персонал. Около 60-80% себестоимости услуг ИТ-подразделений составляет оплата услуг программистов и разработчиков, поэтому их профессиональная подготовленность напрямую влияет на качество проекта и имидж компании.
Для каждого IT-подразделения важно построить эффективную систему мотивацию, которая учитывает всю специфику работы сотрудников ИТ-подразделений. Нет универсального набора мотиваций, из которых вышел бы идеальный рецепт для содержания любого разработчика. Совпадение надежд внутренней мотивации с тем, что может предложить компания является залогом успеха для их долгосрочного сотрудничества.
Мотивация ИТ-специалистов, в отличие от других профессий, имеет свои особенности. ИТ-сфера предлагает специалистам достаточно большой уровень заработной платы, поэтому для ИТ-персонала оплата труда, социальные гарантии, территориальная доступность офиса – это обязательные, но не достаточные критерии избрания будущего места работы. Чаще всего это молодые люди, как показывает исследование, средний возраст ИТ-специалистов 25-28 лет, которые признаны и следят за мировыми тенденциями как в профессиональной, так и в общественной сфере. Поэтому руководителям проектов и компаний необходимо соответствовать современным трендам ведения бизнеса для привлечения лучших специалистов.
ИТ-персонал — это более творческие люди, поэтому скорее откликнутся на такие факторы как:
 участие в интересных проектах, новый опыт;
 участие в социально важных проектах;
 возможность получить уникальные знания, учить новые технологии;
 работа с командой профессионалов;
 прозрачный карьерный рост.
Особенности управления персоналом в постоянно развивающей сфере обуславливают продумывать условия для продуктивного развития ярких, амбициозных сотрудников, которые хотят в первую очередь свободно управлять своим временем и развитием. Руководителю важно услышать сотрудников в такие моменты. Сама сфера высоких технологий передовая, это обуславливает присутствие в ней сильных, ярких, амбициозных людей, желающих управлять своей карьерой самостоятельно, для которых самое главное – самореализация. И еще одно условие: для творческих людей важны минимум бюрократии и бумажек. Их привлекает демократичность и открытость руководства, и, безусловно, общий положительный климат в организации в целом и в команде особенно.
Вторая и третья глава диплома посвящена анализу системы мотивации персонала, проведенного на примере ИТ отдела Сбербанк Страхование. Было выявлено, что сотрудники отмечают низкую долю премиальной составляющей в фонде заработной платы, также отсутствуют условия для прироста производительности труда, и в результате это привело устойчивому перерасходу фонда заработной платы в 2020 году, а в 2021 году ситуация кардинально изменилась. Необходимо стабилизировать расход фонда заработной платы и добиться стабильности в дальнейшем.
Проанализировав организацию мотивации ИТ отдела Сбербанк Страхование можно сделать выводы, что нужно использовать разные формы мотивации и совмещать их между собой для достаточной мотивированности работников. При формировании системы мотивации необходимо учесть специфику ИТ деятельности, сложность действий подразделения и коллективный характер труда. Учитывая произошедшие в мире радикальные изменения, линейные модели управления персоналом себя почти исчерпали.
Проведенный анализ системы мотивирования сотрудников показал, что в отделе не учитывают индивидуальные принципы начисления оплаты труда и дополнительных доплат. Нами было предложено внедрение системы KPI в части премиальных выплат в отношении сотрудников предприятия.
Для руководителей рекомендуется организовать процесс формирования кадрового резерва, для специалистов – процесс обучения. А для рабочих и служащих – стимулирующие надбавки с учетом их стажа в организации и своевременности выполненных работ.
В заключении исследования были выявлены положительный моменты предложенных мероприятий как для ИТ отдела Сбербанк Страхование, так и для аналогичных отделов других предприятий:
 мероприятия позволят снизить текучесть кадров за счет большей удовлетворенности сотрудников условиями труда и оплатой;
 руководители отдела смогу повысить производительность труда за счет более активной работы сотрудников, обусловленной более эффективной системой мотивации.
Таким образом, эффективность управления персоналом напрямую зависит от умения руководителя грамотно управлять накопленным опытом, знаниями и умением персонала, следить за микроклиматом в команде.
Наиболее весомыми мотивационными факторами для ИТ-персонала будет возможность работать по новейшим технологиям и внедрять свои правильно построенные процессы взаимодействия внутри команды и компании, компетентный и адекватный руководитель проекта и высшее руководство компании.