Управление проектом мотивации ИТ-персонала ИТ-службы официального автодилера

Перов М.Ю.
Выпускник группы ITM-25B
Школы IT-менеджмента
РАНХиГС при президенте РФ

В современном мире достаточно сложно увидеть область бизнеса, которая бы не зависела от ИТ-услуг. Уровень зависимости может быть разным – слабым или сильным, но степень этой зависимости растет с каждым днем. Максимально устойчивый рост показывает именно область услуг в части информационных технологий.

Современные крупные компании зачастую имеют множество филиалов, удаленных друг от друга и находящиеся как в одном городе, так и в разных. Такие компании, как правило, имеют большое количество сложных ИТ систем, тесно интегрированных между собой и нуждающихся в круглосуточном мониторинге, обслуживании и конечно доработках.

Внутреннему заказчику очень важно, чтобы все сотрудники компании выполняли свои обязанности с максимальной отдачей, чтобы они могли решать поставленные задачи в поставленный срок и с надлежащим качеством. Владелец бизнеса должен знать, не несет ли он финансовые потери и не понесет ли их в будущем из-за некорректной работы ИТ сервисов и систем. Если перевести это на язык ИТ службы – получим примерно следующее: все существующие в данный момент сервисы компании должны работать без сбоев, а при возникновении сбоя – он должен устраняться в максимально сжатые сроки и с наименьшими потерями для бизнеса. Не менее важно, чтобы информационные системы развивались, добавляя новый функционал, оптимизирующий рабочий процесс и расширяющий горизонты для ведения бизнеса.

Зачастую крупным компаниям не удается долгое время закрыть важные кадровые позиции в департаменте ИТ – как например руководители групп разработок или групп системного администрирования. Да что говорить – иногда найти качественного и профессионального исполнителя – и то составляет серьезную проблему. Вторая, но не менее важная проблема состоит в том, что нередки случаи, когда компания тратит на адаптацию и обучение сотрудника ресурсы – как временные, так и финансовые, а спустя небольшое количество времени сотрудник уходит. Как говорил великий классик: что делать? И конечно же главный русский вопрос – кто виноват?

Каким образом руководителю удержать на позициях необходимых сотрудников? Как при этом не допускать превышение бюджета ФОТ? Как заставить сотрудников работать с максимальной отдачей? Как построить правильный психологический портрет сотрудника для верного выбора типа мотивации, применимого к нему? Это лишь немногие из вопросов, которыми стоит задаваться при разработке структуры мотивации ИТ персонала.

В данной работе я попытаюсь собрать, обобщить, проанализировать и дополнить всевозможные методы мотивации ИТ персонала, опираясь на выводы экспертов в области управления персоналом, а также свой собственный опыт в данной области. Также необходимо получить понимание для чего и с какой целью собственно мотивировать ИТ персонал и надо ли тратить на это временные и финансовые ресурсы компании.

Начнем с понимания о том, что же такое вообще внутренний ИТ сервис, каким он бывает и из каких частей складывается. Рассмотрим его с точки зрения проектной теории, представив ИТ сервис как функцию, процесс или проект. Попытаемся понять какая именно стадия развития является для ИТ сервиса оптимальной для данного типа компаний.

Попробуем поразмышлять на тему:

• что можно придумать нового (создать свою идею или доработать заимствованные идеи) для создания оптимальной структуры мотивации ИТ персонала
• из чего складывается работа по управлению персоналом (насколько важно верить в свои силы и в успех получения конечного результата)
• один из простейших способов мотивации – материальная, но всем ли типам сотрудников она подходит идеально? Нет, безусловно деньги – важный критерий «благодарности» за выполненную работу, но, во-первых, бесконечно повышать материальные вознаграждения не представляется возможным (а к постоянным «плюшкам» со временем привыкаешь и скорее начинаешь расстраиваться, если их не получаешь, что в свою очередь демотивирует), во-вторых, далеко не все люди материально зависимы на 100% - части из них важны также масса других факторов. Плюс присутствует тот факт, что многие процессы и проекты в ИТ сфере очень специфичны и объективно оценить работу каждого исполнителя не представляется возможным.

Далее плавно переходим к другому способу мотивации – широко известному как нематериальная. Это очень расплывчатое и широкое понятие, рамки которого никем не определены (в отличие от прямолинейной материальной: «сделал дело – получи деньги») – то есть это и есть как раз поле для экспериментов по управлению персоналом. Существует большое количество веток данного вида мотивации. Все они основаны на потребностях людей – вот не сколько из них:

1. Потребность в творчестве.
2. Потребность в признании.
3. Потребность в профессиональном росте и обучении.
4. Потребность в общении.
5. Потребность в высокотехнологичном инструментарии для работы

В дальнейшем на основе комбинаций и анализа разных моделей мотивации попытаемся создать наиболее оптимально подходящую структуру мотивационной модели. Конечно этот процесс никогда нельзя будет прекращать, так как потребности у персонала постоянно будут меняться – и как следствие необходимо будет вновь и вновь пересматривать нашу модель.