Проектирование и реализация изменений организационной структуры и модели организационного поведения

Астафьев Д.Ю.
выпускник группы MBA CIO
Школа IT-менеджмента
РАНХиГС при Президенте РФ

Современное предприятие – это открытая система, тесно связанная с окружающей средой и подверженная ее влиянию. Турбулентность внешней среды, в особенности в условиях экономического кризиса, заставляет компании вносить коррективы в стратегию своего развития. К сожалению, проводя внешние изменения, необходимость которых не вызывает сомнений, многие руководители забывают о необходимости соответствующих изменений внутри компании, в результате чего снижается эффективность, управляемость, повышаются издержки. На необходимость соответствия внутренней и внешней сред компании указывал в своих трудах основоположник стратегического менеджмента И. Ансофф.

В качестве объекта исследования выбрано действующее предприятие – инфокоммуникационный оператор, которое было подвергнуто глубокому репозиционированию. Одним из стратегических направлений развития было выбрано оказание ИТ услуг на базе сети датацентров и мультисервисной транзитной сети федерального масштаба. Деятельность компании была перенесена с олигопольного рынка на конкурентный, что существенно изменило такие характеристики внешней среды, как динамику и упорядоченность. В результате значительных изменений позиционирования компании на рынке, соответствие организационной структуры и модели организационного поведения стратегии и условиям внешней среды стало вопросом не просто экономической эффективности, а выживания организации. Это и обусловило необходимость проектирования и реализации изменений, описанных в данной аттестационной работе.

Цель работы

Целью работы является проектирование и реализация изменений организационной структуры и модели организационного поведения с целью приведения их в соответствие с изменившейся стратегией развития компании и условиями её внешней среды. Планируемые изменения должны дать следующие результаты:
1) Формирование организационной структуры, соответствующей измененной стратегии компании.
2) Оптимизация численности персонала и, как следствие, высвобождение ресурсов, необходимых для развития.
3) Повышение удовлетворенности персонала. Снижение текучести кадров.
4) Улучшение управляемости и повышение производительности труда.

Задачи

Основной задачей управленческой деятельности является гарантированное получение стратегически запланированного результата. Любые изменения – это сложный процесс, неизменно встречающий на своем пути сопротивление. Задачей работы является проектирование и реализация таких изменений, которые позволят гарантированно получить ожидаемый управленческий результат.

Теоретические основы и методики

Глубина и обоснованность управленческих решений напрямую зависит от степени изученности исследуемого объекта управления, поэтому проектированию должна предшествовать фаза всестороннего комплексного системного анализа внутренней и внешней сред компании. Анализ должен включать в себя следующие этапы:

1) Анализ стратегических возможностей развития организации с точки зрения бизнеса;
2) Диагностику типа бизнес-среды компании;
3) Качественный и количественный анализ существующей организационной структуры;
4) Анализ внутренней среды организации, выявление организационных и поведенческих патологий;
5) Анализ человеческого капитала организации.

При проведении анализа внутренней среды очень важно опираться на первоисточники – сотрудников организации: проводить опросы, анкетирования, фокус группы и пр. В настоящей работе для оценки уровня удовлетворенности сотрудников, человеческого капитала и возможностей его применения в новой структуре применен метод многофакторного анализа Саати.

Организация поддается косвенному управляющему воздействию через культуру, коммуникации, законы и пр. и может рассматриваться как холистический объект. Группой или коллективом управлять легче, чем индивидуумом. Концепция моделей организационного поведения (МОП) является развитием системного подхода к изучению организационного поведения. Применение концепции МОП позволяет упростить и систематизировать, как анализ и проектирование, так и управление организацией.

Существуют четыре базовых МОП: авторитарная, коллегиальная, патерналистская и поддерживающая. Каждая из моделей имеет определенные характеристики и области применения. С возрастанием динамики и турбулентности внешней среды, растут требования к качеству человеческих ресурсов. Задача управляющего – идентифицировать существующую и выбрать оптимальную МОП, соответствующую условиям внешней среды.

Отдельное внимание следует уделять процессу трансформации МОП. При проектировании изменений необходимо учитывать не только ценности организации, но и ценности людей, в противном случае изменения, вероятно, могут встретить сопротивление и завершиться неудачей. Д.Пью сформулировал четыре принципа, понимание которых является ключом к успешной реализации изменений.
Проектирование и реализация изменений организационной структуры и модели организационного поведения

Все работу можно разбить на следующие семь этапов:

Этап I – уточнение стратегии. Включает в себя диагностику внешней среды и анализ стратегических возможностей компании.
Этап II - анализ существующей организационной структуры.
Этап III – анализ внутренней среды, поведенческий анализ.
На втором и третьем этапах выявлены несоответствия организационной структуры и модели организационного поведения стратегии развития компании и факторам внешней среды. Обнаружены и проанализированы организационные и поведенческие патологии. Произведена оценка человеческого капитала и возможностей его применения в новой структуре. Для анализа человеческого капитала применен метод многофакторного анализа Саати.
Этап IV – Проектирование более эффективной организационной структуры и определение модели организационного поведения, соответствующих стратегии компании и факторам внешней среды.
Этап V – проектирование изменений. Выработка критериев достижения поставленных целей.
Этап VI - проведение изменений.
Часть предлагаемых изменений была реализована автором настоящей работы в ходе ее написания, что позволило сделать предварительную оценку результатов и сделать выводы об эффективности примененных методик.
Этап VII - оценка результатов изменений

Заключение
Проведенный в работе анализ позволил выявить «слабые места» организационной структуры управления, изыскать человеческие ресурсы, необходимые для развития. Результаты анализа лишний раз подтвердили широко-известную взаимосвязь между структурой и стратегией. Применение концепции МОП позволило систематизировать анализ и процесс организационного проектирования, а также лучше понять параметризацию человеческого капитала компании. Изменения модели поведения – длительный процесс, который невозможно осуществить за время, отведенное для написания аттестационной работы, тем не менее, даже частичная реализация изменений дала результаты. В результате частичных изменений повысилась на 15-20% удовлетворенность персонала (измерено по методике приведенной в работе), восстановился утраченный контроль.

Результаты работы и примененные методики могут быть использованы при оценке эффективности организационной структуры и модели организационного поведения организаций, подвергающихся глубокому репозиционированию на рынке, их соответствию стратегии диверсификации и проектировании соответствующих организационных и поведенческих изменений.