Создание профессиональной команды инженеров по тестированию программного обеспечения на основе каталога компетенций

Кавешников К.А.
выпускник группы MBA CIO-34
Школы IT-менеджмента
РАНХиГС при Президенте РФ

С каждым годом сложность внедряемых информационных систем возрастает. Это выражается как в усложнении технологических решений, так и в усложнении автоматизируемых бизнес-процессов. Все это приводит к увеличению вероятности появления ошибок в программном обеспечении, что в свою очередь вызывает потребности контролировать и обеспечивать качество разрабатываемых решений. Одним из способов контроля качества является тестирование программного обеспечения.

На данный момент технические средства в полной мере не способны заменить человека в области тестирования программного обеспечения, поэтому основным аспектом успешности бизнеса, на данном рынке, является профессионализм экспертов, работающих в компании. Однако у данного вида бизнеса есть существенное ограничение, которое ограничивает его темпы роста. Объясняется это тем, что:

1. ВУЗы не подготавливают специалистов по специальностям, связанным с обеспечением качества программного обеспечения;
2. Отсутствуют единые стандарты в сфере профессионального тестирования.

Для того чтобы обеспечить стабильный рост бизнеса, необходимо большое количество профессиональных кадров которые могут потребоваться в короткие сроки. На текущий момент рынок труда не в состоянии обеспечить данную потребность. Это приводит к прямым финансовым потерям компании из-за недостатка специалистов.

Решая кадровую проблему, многие компании рассуждают следующим образом: если возникает потребность в сотрудниках, то для ее обеспечения нужно снизить профессиональные требования к кандидатам, набрать команду и, возможно, уволить ее после окончания проекта. Данный подход вроде бы решает поставленную задачу, однако он рождает проблему еще более сложную – это реализация проектов силами неквалифицированного персонала.

Компания, принявшая подобное решение, снижает уровень качества предоставляемых услуг, что в свою очередь влияет на ее имидж и объем продаж.

Альтернативным подходом, более сложным и дорогим, является создание внутри компании механизмов развития и оценки персонала,  своего рода«кузницы кадров», которая минимизирует зависимость компании от рынка труда. Данный подход позволяет в полной мере решить задачи, связанные с обеспечением бизнеса профессиональными кадрами.

Руководство компании «ПерфомансЛаб» приняло решение об инвестировании в развитие «кузницы кадров» и инициировало проект по построению процессов оценки и развития персонала, основанных на модели компетенций.

Целью внедрения модели компетенций является создание в компании эффективных  механизмов подбора и развития профессиональных кадров, благодаря которым возможно создание высокопрофессиональной команды инженеров по тестированию программного обеспечения.

Предметом исследования и оптимизации в работе являются процессы управления и развития персонала и методы их оценки. Результатом работы стал проект по построению и внедрению процессов развития персонала, основанных на модели компетенций.

Практическая значимость результатов данной работы заключается в том, что применение подходов, разработанных на основании модели компетенций, позволяет объективно оценивать и развивать профессиональные качества сотрудников, непосредственно участвующих в производственном процессе, а также более качественно отбирать кандидатов на рынке труда. Это в свою очередь позволяет повысить качество и сократить сроки выполняемых компанией работ.

В ходе проведения анализа различных источников информации в области управления и развития персонала были рассмотрены различные методики и рекомендации по созданию процессов развития персонала. Также было определено, что именно компетентностный подход удовлетворяет всем поставленным руководством  требованиям, а именно:

1. решает вопрос с объективной профессиональной оценкой кандидатов и внутренних сотрудников компании
2. позволяет формировать эффективные программы обучения сотрудников
3. решает вопрос с корректным подбором кадров на проекты, с учетом сильных сторон каждого сотрудника.
4. позволяет формировать кадровый резерв

Результатом проведенной работы стал набор процессов по отбору, оценки и обучению персонала, основанный на модели компетенций. В компании разработаны и внедрены каталоги компетенций для каждой производственной должности. Внедрены индивидуальные планы развития для сотрудников, изменён подход к подбору сотрудников на рынке труда. 

Все эти изменения привели к значительному росту компетенции сотрудников, снижению проблем на проектах из-за недостаточной квалификации сотрудников, повысилось качество отбора сотрудников на этапе собеседований.