Система мотивации бизнес-подразделения комплексных аутсорсинговых проектов

Гриценко Ф.А.
выпускник группы MBA CIO-34
Школы IT-менеджмента
РАНХиГС при Президенте РФ

Основатель и идеолог современного  менеджмента Питер Фердинанд Друкер, задаваясь вопросом “ что есть общего между компаниями из списка наиболее крупных и стабильных предприятий”  делает вывод, что каждое  из них является примером прорыва в искусстве управления.

Широко распространено утверждение, что ведущим звеном в процессе управления является мотивирование исполнителя. Поэтому было принято решение рассмотреть в данной  работе аспекты, связанные с построением системы мотивации.

Объектом исследования является  Компания "Сервионика" – российский провайдер полного спектра услуг в области IT-аутсорсинга. В настоящее время "Сервионика" входит в группу компаний "Ай-Теко”

Особенностью в ГК Ай-Теко является организационная и управленческая структура, характеризуется широким делегированием полномочий и заменой административных методов управления экономическими, вплоть до внутрикорпоративной купли-продажи промежуточных результатов труда и образования внутренней конкуренции в компании, на основе технологии Business Unit Management – управление с помощью бизнес-единиц (бизнес подразделений).

Эта система основана на построении эффективной финансовой структуры компании с максимальным использованием системы бюджетирования, с введением полного внутреннего хозрасчета. Такой подход приводит к повышению рентабельности деятельности подразделений по профильным направлениям и компании в целом. Есть и отрицательные стороны  - при выполнении комплексных проектов, в которых учувствуют несколько бизнес подразделений, возникают конфликтные ситуации между ними. Также существует необходимость в помощи внешних для бизнес подразделения экспертах, менеджерах и администраторах. Это ведёт, обычно, к увеличению себестоимости проектов.

Актуальность ИТ аутсорсинга определяется в том числе демографической ситуацией в нашей стране. Одним из общих примеров рисков в ИТ является риск воспроизводства персонала. Его можно декомпозировать на: общее ухудшение качества подготовки кадров, слом образовательной модели, хаотизация знаний, ухудшение качества персонала, демографическая яма, снижение мотивационного фона (общедоступные ИТ) и т.п. 

Демографическая ситуация, воспроизводство населения, его состояние и динамика оцениваются: прежде всего по уровням рождаемости (синий) и смертности (красный); по разности между ними - уровню естественного прироста (зеленый);

Данные о количестве рождений и смертей с 1950 года.

В частности численность выпускников школ постоянно снижается и как следствие снижается число студентов вузов. По данным опубликованным в Wikipedia  (http://ru.wikipedia.org/wiki/Демографический_кризис_в_Российской_Федерации) Численность студентов вузов к 2013 году составит 4,2 миллиона человек, снизившись более чем на 40 % по отношению к количеству студентов в 2009 году (7,4 миллиона человек).

Такое резкое сокращение предложения по поступающим новым человеческим ресурсам  на рынок ИТ вызовет бурный виток конкуренции между игроками. В борьбе за ресурсы придётся повышать затраты на компенсацию, обучение и удержание персонала. Резко встанет вопрос с его эффективностью и мотивацией, так как обязательства по гибкости бизнес не снимет.

В свою очередь оригинальные преимущества аутсорсинга такие как эффективность использования ресурсов, скорость реакции на изменение не только усилят свои позиции перед бизнесом, но создадут экономическую базу для привлечения лучших и самых перспективных новых  кадров на рынке.

Целью исследования является определение специфики взаимодействия и привлечения ИТ специалистов в бизнес подразделения комплексных аутсорсинговых проектов и построение на ее базе системы мотивации

В работе применяется методика (РичиШМартинП). Используя исследования потребностей человека, они рассматривает 12 мотивирующих факторов. Анализ каждого из двенадцати, их сочетаемости и взаимного влияния дает реальную картину потребностей человека.

Вопросы разработаны и проверены специально для того, чтобы выявить мотивирующие факторы, являющимися приоритетными для работника , а также те факторы, которым придается  незначительное влияние как источник удовлетворения выполняемой работой. Тест позволит с учетом приоритетов  определить потребности и стремления работника, и таким образом  получить относительное представление о его мотивационных факторах. В основу теста положено сопоставление значимости ряда мотивационных факторов, важных с точки зрения руководства.

1. Потребность в материальном вознаграждении. Ее мониторинг выявляет динамику и прогноз изменения в течении трудовой жизни; (например, наличие долгов, изменение семейных обязательств и т.п.).
2. Потребность в приемлемых по комфорту условиях работы и окружаю щей обстановки.
3. Потребность в понятном определении структуры  работы. Включает в себя, получение обрат ной связи о результатах своей работы, снижение неопределенности, определение правил и политик исполнения работы. Может служить индикатором беспокойства, может меняться, когда происходит столкновение с серьезными изменениями в жизни или на работе.
4. Потребность в социальных контактах: широкий контактный круг, удовлетворительная  доверительность, тесные связи с коллегами.
5. Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, серьезная  степень близости взаимоотношений и серьезная  степень доверительности.
6. Потребность в завоевании признания со стороны других людей. Коллеги ценят его заслуги, достижения и успехи. Этот показатель учитывает внимании со стороны других людей, желание чувствовать собственную значимость.
7. Потребность ставить для себя крайне сложные цели и достигать их; это показатель определяет самомотивацию.
8. Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими. Показатель предполагает оценку обязательного сравнение с другими сотрудниками и влияния на них.)
9. Потребность в разнообразии, переменах; стремление избегать рутины (скуки). Показатель определяет тренд постоянно находиться в приподнятом состоянии, быть готовым к действиям, любви к переменам и стимуляции.
10. Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей. Показатель характеризует динамику  проявления пытливости, любопытства и не творческого мышления.
11. Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности. Показатель желания самостоятельности и самосовершенствования.
12. Потребность в востребованности в интересной общественно полезной работе. Показатель потребности в работе, наполненной смыслом и значением, с элементом общественной полезности.

На основе проведенного анкетирования построены мотивационные профили сотрудников и проведен анализ по  моде показателей, среднему значению показателей и диапазон значений (самое низкое и самое высокое значения) каждого фактора.
Также по каждому опрошенному была собрана дополнительная информация для анализа:

• возраст
• должность
• сколько времени в должности, полных месяцев
• бэнд и грейд
• пол
• семейное положение
• есть ли дети
• сколько высших образований получено
• гуманитарное или техническое образование

Пример мотивационного профиля

Мотивационный профиль представляет возможности поддержки процессов работы с персоналом. Он позволяет определить не только способность человека выполнять данную работу, но и пределы его возможностей эффективной деятельности, а так же способности совершенствовать свою работу. Использование мотивационного профиля применимо:

• для отбора персонала. Позволяет уточнить в какой степени обладание желательным мотивационным стимулом укрепляет эффективность поведения человека и в какой степени его отсутствие ослабляет ее.
• для удержание и развитие персонала. Путем отслеживание динамики изменения мотивационного профиля можно принимать управленческие решения  по изменению
• минимизации числа конфликтов в коллективе

Результатом исследования является методика построения системы мотивации:

1 этап
получение уточненной информации о целях организации (социально-экономические и предметные)
подбор стимулов - формализованных и неформализованных,
определение потребностей и профилей мотивирующих факторов различных категорий работников.

2 этап
сопоставление соответствия стимулов целям организации и профилям мотивирующих факторов сотрудников,
проверка соотношения материальных и нематериальных стимулов,
прогнозирование  эффекта от использования отрицательных и положительных стимулов,
расчет эффекта от управления мотивацией.

3 этап
Разработка программы улучшения действующей системы мотивации на основе структуры выявленных мотивационных профилей работников.
В рамках проведенной работы были решены поставленные задачи:

• Рассмотрены теоретические основы мотивирования персонала
• Проведен анализ предметной области и выполнена классификация существующих вариантов систем мотивации.
• Рассмотрены проблемы и решения в публикациях, посвященных теме ИТ-аутсорсинга
• Проведена декомпозиция бизнес целей подразделения на основе стратегии ГК и проведено проецирование его на направление развития коллектива
• Сформулированы ограничения специфики аутсорсинга как замещение внутренних процессов заказчиков на результаты производства услуг сервис провайдера с учетом возможных причин применения аутсорсинга заказчиком, особенностей организационной культуры заказчиков, допустимых критериев применимости аутсорсинг, потребности в оценке результатов сотрудников как внутри организации так и заказчиком.
• Определение системы показателей  на основе трансляция бизнес целей подразделения
• Проведено построение мотивационного профиля выборки текущего состава персонала

Разработана методика построения системы мотивации.