Подбор и мотивация специалистов по обслуживанию IT-инфраструктуры (системных администраторов) с использованием анализа ценностей личности.

Варламов И.Д.
Выпускник группы MBA
Школа IT-менеджмента
РАНХиГС при Президенте РФ

Правильное определение ценностей персонала – это конкуренстное преимущество IT-компании. Работу делают люди, и если люди подобраны неправильно и/или не мотивированы, бизнес перестает существовать.

Зачем нужна оценка ценностей персоналу или руководству IT-компании?

Руководству определение ценностей персонала нужно как базовый навык. Как можно работать с персоналом не понимая, что его мотивирует? Часто приходится встречать в книгах, что для мотивации системных администраторов, в том числе можно применять следующие методы:…. После чего приводится большое количество возможных методов мотивации. Как показывает практика, ряд методов мотивации приводят к прямо противоположным результатам. Персонал демотивируется к работе, к получению знаний, происходит подмена ценностей. Люди начинают зарабатывать деньги, работать на показатели, начинается политика (борьба за ресурсы, должности, возможности) и прочее. И работа компании теряет любую эффективность. Есть, конечно, нюанс, что большое количество руководителей просто не понимают как работает мотивация, зачем она нужна, когда и какие методы надо использовать. Но это тема для отдельной дипломной работы.

В свою очередь, необходимость для персонала не так очевидна. С одно стороны, если руководство отлично понимает что надо дать персоналу, знает его «морковку», то все довольны. Сотрудник хорошо работает и получает то, что ему надо для удовлетворения его потребностей. А руководство добивается поставленных целей. С другой стороны, сотрудника можно качественно эксплуатировать. Сотрудник прекрасно понимает, что им начинают манипулировать, начинают добиваться от него результатов и производительности, которые для него не свойственны. Начинают «копаться у него в мозгах», исследуют его психологию. Опять же, если вспомнить про мнительность, свойственную многим людям, то мы можем получить эффект противоположный желаемому. Сотрудник может замкнуться, начать всех и во всём подозревать и так далее. Работа опять же встает. И кстати, подобные вещи недовольные сотрудники очень любят выражать на сайтах с отзывами о работе. Естественно, в грубой, надуманной и преувеличенной форме.

Поэтому, исследование ценностей личности важно проводить, по возможности, скрыто от персонала. К примеру, объясняя это стандартным психологическим тестированием.

Не надо быть гением, чтобы понимать, что грамотный и хорошо мотивированный персонал хорошо работает и мы получаем экономическую выгоду. Ему на надо много платить, по сравнению с персоналом, который делает свою работу через «палку». Он вовремя приходит на работу, он более активен и может быть более самостоятельным по сравнению с немотивированным персоналом. Он может работать в худших условиях, так как ему важна сама работы и получаемое от неё удовольствие. Возможно, могут быть переработки разного характера опять же идущие в зачет удовольствия от получаемой работы. Возможно, давать сотруднику более сложную работу, ведь он получает от неё удовольствие. Рабочее место худшее по условиям меньше стоит работодателю. В отдельных случаях сотрудник может работать, например, из дома. Экономим на офисе. Сотрудник может использовать свой личный автомобиль.

Клиент может переманивать у ИТ-компании сотрудников. Так сказать, сделать их фрилансерами или просто взять себе в штат. И это реально проблема, имеющая, к сожалению, большой масштаб. В принципе, если сотрудник очень доволен своей нынешней работой и её перспективами, он будет отказываться. Если сотрудник отказывается уходить к клиенту или конкуренту, то мы убираем затраты на отбор, обучение нового сотрудника, введение его в должность и прочее. Опять же экономия.

Эффект можно усилить, если компания сможет создавать сотрудникам репутацию. Они работали в компании и проходили обучение по очень высоким стандартам. И это стандарт качества в отрасли. Сотрудник получает большой плюс. Также возможно создать имидж компании занимающейся наукой, научными разработками. Разработка научных проектов создаёт имидж, участие в чем-то очень глобальном, красивом и перспективном.

Выгоду получает даже репутации компании. Довольные сотрудники рассказывают хорошие истории о компании на рынке труда. Поэтому, репутация компании растет на глазах. И это опять же экономия на создании имиджа.

Какая выгода клиенту, что у нас высоко мотивированные сотрудники? Мы даём им продукт лучшего качества, сотрудник делает больше, чем кто-либо другой. Он не несет затрат на смену технической поддержки, и по факту опять же на этом экономит. Высокое качество услуг даёт клиенту дальнейшую экономию в процессе работы. Сокращаются издержки от отсутствия необходимости что-либо менять.

Может возникнуть вопрос, а надо ли проводить оценку ценностей? В данной работе оценка ценностей взята в ключе помощи при оценке общечеловеческих и профессиональных качеств. То есть если человек обладает определенным набором ценностей, с очень большой вероятностью он является или в ближайшем времени будет грамотным системным администратором и хорошим исполнителем. Если специалист действительно высокоподготовленный, то заранее известно, какие результаты он с большой вероятностью покажет при оценке ценностей.

С другой стороны,

- очень тяжело найти грамотного специалиста в отдел кадров, который сможет адекватно оценить общечеловеческие качества сотрудника, а также, различные его склонности.

- очень тяжело найти начальника ИТ-отдела, который также является экспертом в оценке персонала. Даже профессиональной оценке. Часто, руководитель является именно руководителем. Не является техническим экспертом. Поэтому, в идеальном случае, на собеседование нужно привлекать ещё и технического эксперта.

- практически невозможно найти специалиста, который сам может оценить черты личности, техническую грамотность и ценности потенциального сотрудника.

В свете всего вышеперечисленного, при отборе персонала можно ограничиться:

1) специалист отдела кадров оценивает общечеловеческие качества, а также систему ценностей потенциального сотрудника.

2) будущий руководитель сотрудника делает базовую оценку технической грамотности.

Так как общечеловеческие качества подходят под должность системного администратора, и имеющиеся ценности личности полностью соответствуют профилю грамотного системного администратора, есть большой шанс, что потенциальный сотрудник является грамотным системным администратором.

Почему нельзя просто спросить у системного администратора о его целях, ценностях и прочем? Во-первых, мы можем получить социально желаемый ответ. Что сразу убивает цель исследования на корню. Во-вторых, грамотные системные администраторы – все глубокие интроверты. Для работы с техникой очень важна усидчивость, способность к длительной концентрации, глубокому анализу и прочее. Люди молчаливые, не очень социальные, замкнутые. Но всегда достаточно умные. Поэтому, вытащить из такого типа личности информацию раскрывающую его внутренний мир очень тяжело. Обычно у рекрутера стоит задача в нескольких десятках молчаливых и замкнутых людей как-то идентифицировать грамотных системных администраторов. Задача очень не простая. Можно наблюдать за поведением, одеждой, прической и разными атрибутами, которые приписывает системным администратором людская молва.  Например, наличие бороды или серьёзной небритости, старый грязный свитер, желательно что-то рваное из одежды. длинные и грязные засаленные волосы, любит пить пиво и так далее. Возможно, на собеседование пришёл сразу с пивом.

Очевидно, что по внешним признакам квалификацию специалиста оценить невозможно. Если только сильно косвенно. Особенно усугубляет ситуацию, что на рынке встречается очень большое количество специалистов, которые знают много умных слов, технологий, методов работы, разговорчивые, улыбчивые и прочее. Поэтому, на собеседовании с не очень подкованным технически специалистом отдела кадров, такой кандидат будет просто блистать. Но, выйдя на работу, блистать будет уже его некомпетентность. Причем, что особенно печально, в глазах клиентов.

Тогда возникает другой вопрос. А можно ли при подборе персонала ограничиться просто оценкой ценностей? К сожалению, нет. Очень часто приходиться встречаться с персоналом, который является экспертом в какой-то области (например, тепловое оборудование), а сейчас решил полностью поменять сферу деятельности (например, переходный возраст у человека, не может найти работу по специальности или поменял место жительства и по специальности работы тут нет). С большой долей вероятности, учитывая высокий уровень квалификации по основной деятельности, сотрудник покажет нужные ценности для работы системным администратором.

Конечная цель данной дипломной работы – получение коммерческой прибыли из исследования проведенного в дипломной работе. Есть, конечно, цель получить диплом МБА, но она вторична.

Задачи данной дипломной работы:

 - определить ценности компании,

- отобрать методику оценки ценностей персонала, причем, достаточно ёмкую и простую,

- выработать критерии оценки,

- найти достаточное количество профессиональных системных администраторов. Что самая большая проблема. В исследовании есть существенный сдерживающий фактор. Тяжело найти и реально оценить грамотного системного администратора, чтобы потом его взять в исследование.

-  устранение факторов, которые могут исказить результаты исследования. Например, люди из одной среды и финансового достатка могут показать схожие ценности. Поэтому, надо брать людей из очень разной среды и городов. Женатых неженатых, с детьми и без, бедных и богатых, красивых и не очень, разных отраслей бизнеса и компаний, мальчиков и опять же мальчиков.

- провести опрос.

- сделать анализ результатов, полученных в результате опроса. Потом, возможно, применить весовые категории. Все люди разные, все пишут разные числа, в зависимости от своего видения. Получаем совсем разные цифры и важно их правильно классифицировать. При этом можно их как-то пронумеровать (сделать ряд). Но тогда скрадется разница между цифрами. В отдельных случаях могут быть большие разрывы. И они сами по себе показательны. Надо найти не только положительные, но и отрицательные ценности. Более того, важно найти градацию ценностей. Например, тройку положительных ценностей, которые сменяют друг друга. И тройку отрицательных ценностей, которые меняют друг друга. Возможно, есть смысл углубиться в структуру ценностей. Очень важно грамотно трактовать категории из тестов. Видение автора (профессора Шварца) важно понять и не исказить.

Объектом исследования является процедура отбора и мотивации системных администраторов на примере компании «Ивит».

Предметом исследования являются определение конкретных ценностей высокопрофессиональных и исполнительных системных администраторов, а также их количественных значений.

Всестороннему анализу ценностей высококвалифицированных системных администраторов и посвящена эта дипломная работа.