Повышение эффективности работы подразделения на примере отдела разработки программного обеспечения.

Лебедев В. В.
Выпускник группы MBA - 40
Школа IT-менеджмента
РАНХиГС при Президенте РФ

С каждым годом растёт количество IT-компаний, возрастают темпы конкурентной борьбы засамые прибыльные проекты. Это происходит на фонероста сложности создаваемых информационных систем, повышения требований заказчика, ужесточения условий контрактов, повышения требований к компаниям, участвующим в тендерах.

В этих условиях всё более значительную роль начинает играть уровень организации процессов и степень их отлаженности внутри IT-компании, выполняющей контрактные обязательства по разработке программного обеспечения. Для привлечения внимания заказчика отделы маркетинга и продаж придумывают новые, изощренные характеристики предлагаемого продукта, чтобы продемонстрировать его конкурентные преимущества.Зачастую эти характеристики являются недостижимыми в условиях конкурентной контрактной цены и малых сроков реализации проекта.Вся тяжесть выполнения контрактных обязательств после его подписания ложится на производственные мощности компании-разработчика иуспешность проекта во многом определяется тем, сможет ли подразделение разработки  выполнить в срок и с нужным качеством заявленный объем и не будет ли при этом  перерасхода, заложенного в проект бюджета.

Значительная часть успеха проекта зависит от мастерства руководителя проекта. Оттого, насколько хорошо он понимает масштабы и риски и способен соизмерять их с возможностями производства, насколько хорошо выстроены его личные коммуникации с заказчиком. Другая часть зависит от самого производства.От того, насколько четко отлажены процессы разработки и тестирования, сработанакомандаи высока квалификацияее участников.

Чем масштабнее проект, чем больше участников,тем сложнее им управлять и достигать поставленных целей при существующих ограничениях. Если небольшой проект опытный руководитель сможет сделатьза счет своей харизмы и техническогобэкграунда, то в крупном проекте без слаженности внутри команды и высокой квалификации ееучастников привести проект к успешному завершению становится практически невозможно.

Таким образом, высокая эффективность работы всех подразделений, участвующих в проекте, становится залогом успешного достижения целей и финансового благополучия компании в целом.

Автор данной работы является начальником крупного отдела разработки, сотрудники которого участвуют в нескольких масштабных проектах. Однуиз своих первостепенных задач автор видит в постоянном совершенствовании процессов, сокращении издержек, увеличение рентабельности работы отдела. Задача является сложной и многогранной, так как требует решать уникальные проектные проблемы, в отличие от предсказуемой процессной деятельности,  например, при конвейерной сборке продукции на заводе.

Целью данной дипломной работы является разработка пакета мер и способов их реализации, направленных на сокращение издержек и повышение эффективности работы отдела разработки программного обеспечения не менее, чем на 30% в течение одного года.

Задачи дипломной работы:

-выявить причины потерь, сформировать дерево причинно-следственных связей;

-определить регуляторы (рычаги влияния) и их механизмы воздействия;

-выработать меры/мероприятия по каждой категории проблем;

-провести анализ экономической эффективности предложенных мероприятий;

-разработать план внедрения предложенных мероприятий в отделе разработки.

Как показал анализ, основные проблемы были связаны с недостаточной квалификацией и нехваткой знаний о разрабатываемой информационной системе части сотрудников.В ряде случаев отмечалосьснижение мотивации и нацеленности на результат. Свой отрицательный вклад в неэффективную работу подразделения вноситпочти полное отсутствие стандартов разработки кода и документирования системы. Недостаточный уровень автоматизации части операций в ходе разработки программного обеспечения увеличивает накладные расходы, затягивает сроки выпуска версий.

Исходя из этого, основные мероприятия, предложенные в ходе работы, направлены на скорейшее обучение новых участников проектной команды, непрерывное повышение квалификации уже работающих на проекте разработчиков и повышение заинтересованности и мотивации команды.

К таким мероприятиям можно отнести:

-внедрение института наставничества для новичков;

-введение трех блоков обучения с последующей сдачей проверочных тестов;

-внедрение грейдирования для сотрудников отдела разработки;

-ряд способов нематериальной мотивации разработчиков.

С точки зрения экономии на оплате труда было предложено вынести выполнение части схожих тривиальных задач на ресурс фрилансеров.

В ходе работы автор познакомился с мировым опытом решения схожих задач в разных отраслях производства. Был проанализирован значительный объем доступной литературы, а также проведены беседы и обмен мнениями и опытом с коллегами, как в рамках своей компании, так и за ее пределами.

В ходе подготовки данной работы была проанализированазадача измерения производительности труда разработчика и оценена с позиций ее практической сложности. В качестве варианта решения проблемы был предложен метод экспертной оценки индивидуального коэффициента производительности разработчика, который и послужил основой для расчета экономической эффективности мероприятий.

Также в работе было продемонстрировано взаимное влияние ряда мероприятий.  Например, введение института наставничества и прозрачной схемы мотивации, приводящее к уменьшению текучести кадров. Это,в свою очередь, благоприятно сказывается на производительности отдела разработки и приводит к повышению эффективности.

По факту полученных результатов, можно сделать вывод об успешности выполнения задач дипломной работы. В частности, был показан способ повышения эффективности работы подразделения на 30% в течение одного года. Предложенный общий план мероприятий и выполненный в работе анализ экономической эффективности были продемонстрированы руководству и получили одобрениедля дальнейшей реализации на практике.

В настоящий момент прорабатываются детальные планы внедрения мероприятий. В частности, подготовлен план обучения сотрудников, а также тесты для проведения аттестации после проведения обучения.

Предложен ежемесячный формат отчетности для руководства по отслеживанию результативности проведения мероприятий по повышению эффективности работы подразделения.

Первые значимые результаты, связанные с проведением обучения и вывода части сотрудников на фрилансовую схему работы предполагается получить весной (март-апрель) 2015 года.