Разработка системы мотивации в зависимости от ключевых показателей эффективности деятельности предприятия

Введение

"Главным фактором конкурентоспособности, экономического роста и эффективности производства является наличие в организации человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные перед ними производственные задачи."

Решения относительно трудовых ресурсов фирмы последовательно направлены на получение максимальной отдачи от этих важных активов. В этом смысле управление трудовыми ресурсами организации приобретает стратегический характер.

"В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия."

Следует отметить, что вопрос мотивации и стимулирования сотрудников встал еще в 80-е годы прошлого столетия. Именно в это время особое внимание на западе начинает уделяться именно человеческому фактору, анализу системы человеческих отношений.

В России эта проблема начала вырисовываться лишь с переходом к рынку, стабилизацией экономической и политической ситуации в стране. Лишь несколько лет назад начался поиск новых передовых форм мотивации и стимулирования труда. Имеющийся на сегодняшний день мировой опыт в данной сфере не может быть полностью перенесен и адаптирован в российской реальности.

"Важность стратегического управления трудовыми ресурсами заключается в том, что оно обеспечивает механизм, при помощи которого фирма увязывает свою кадровую политику с более широкими стратегическими целями и задачами организации.

Существующие теории мотивации:

1. Первоначальные теории мотивации

Первоначальные теории мотивации складывались на основе исторического опыта поведения людей. Самым первым методом воздействия на людей с целью получения желаемого результата был метод "кнута и пряника". Он трансформировался со временем, превратившись в систему простейших экономических и административных стимулов и санкций." Эта система максимально эффективна при довольно низкой содержательности работ, авторитарном стиле руководства и отсутствии возможности найти другое место работы (по разным причинам).
Первоначальные теории мотивации представлены теориями "X", "У" и "Z". В основе этих теорий лежит отношение человека к труду.

2. Содержательные теории мотивации

Теории мотивации достигли психологической зрелости в 1940-х гг. "Сейчас их западную ветвь подразделяют на две группы: содержательные и процессуальные теории. Целесообразно рассматривать их параллельно, выделяя основные понятия теорий мотивации – «потребность» и «вознаграждение».

Содержательные теории базируются на иерархии потребностей человека. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
• теория иерархии потребностей Маслоу;
• теория существования, связи и роста Альдерфера;
• теория приобретенных потребностей Мак Клелланда;
• теория двух факторов Герцберга.

3. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории рассматривают то, как человек распределяет свои силы для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Существуют три основные процессуальные теории мотивации:
• теория ожидания Врума;
• теория справедливости Адамса;
• комплексная теория Портера-Лоулера."

Теория материальной стимуляции в зависимости от ключевых показателей эффективности деятельности

В теории материальной стимуляции в зависимости от ключевых показателей эффективности деятельности материальный стимул воздействия на сотрудников ставится в зависимость от факторов успеха предприятия, определяемых стратегией его развития.

"Для оценки выполнения факторов успеха разрабатывается набор ключевых показателей эффективности. Эти показатели количественно оценивают факторы успеха, для них могут быть заданы формулы или прочие способы расчета. Набор ключевых показателей, по которым можно оценивать деятельность, строить среднесрочные и долгосрочные прогнозы, для каждой организации должен быть определен индивидуально, с учетом отраслевой специфики, положения на рынке, стратегических задач и тактики ведения бизнеса."

Система KPI состоит из набора показателей, отражающих эффективность деятельности компании, ее подразделений, а также отдельных сотрудников, которые несут ответственность за их исполнение. Система KPI увязывается с Системой мотивации, в которой уровень материальной компенсации руководителей подразделений и сотрудников определяется на основе достигнутых ими значений своих показателей.

"Система ключевых показателей эффективности является хорошим инструментом контроля и анализа результатов труда. Она существенно снижает риск субъективизма при их оценке и уменьшает количество конфликтов, связанных с этим, а также с неясной формулировкой задач при планировании."

Практическое применение

Приводимые в работе теоретические выкладки и практические разработки были сделаны в рамках работы по улучшению системы мотивации ОАО «Издательство «Просвещение». В работе приводится анализ истории и текущего состояния мотивационной системы издательства, описаны ключевые элементы методов внедрения системы материальной мотивации на базе КПЭ и даны рекомендации по последовательности применения данной теории в непосредственной работе предприятия.

Copyright © 2010 Шестопалов Д.И.